Пандемия ковида изменила трудовые отношения. Удаленная работа из области фантастики стала распространенной реальностью. Насколько закон защищает права работников «удаленного труда», что такое «право на отключение» - в материале Щербаковой Олеси Васильевны, кандидата юридических наук, доцента кафедры трудового права.
Верховный Суд РФ рассмотрел интересное дело (ссылка на РГ). Работник, трудившийся из дома, не ответил на поздний звонок работодателя. Работодатель посчитал, что дистанционные условия труда предполагают возможность взаимодействия с работником вне стандартного графика работы.
В доктрине трудового права отсутствует единое мнение о сути права работника на отключение. В частности, обсуждаются следующие вопросы: следует ли регулировать данное право на уровне законодательства или локальных нормативных актов; должны ли быть наделены данным правом все работники или только дистанционные; подразумевает ли право на отключение также и обязанность прерывать общение с работодателем за пределами установленного рабочего времени?
На практике обеспечение реализации данного права работодателем встречает разные формы: от направления работодателем сообщения, что отвечать на звонки и письма необязательно, до закрепления на локальном уровне полного отказа работника от реализации данного права. Встречаются и работодатели, которые запрещают работникам контактировать с другими работниками за пределами рабочего дня.
Для комментируемой ситуации подобная дискуссия не имеет решающего значения, поскольку судебная практика по данной категории споров складывается в едином направлении: в тех случаях, когда работник полагает, что его уволили в связи с реализацией права на отключение, работодатель должен доказать, что основанием для его увольнения послужили другие причины.
Так, в рассматриваемом деле суды всех инстанций внимательно изучали порядок оформления с работником трудового договора о дистанционной работе, а также порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В трудовом законодательстве достаточно подробно определен и формализован процесс заключения, изменения и прекращения трудового договора о дистанционной работе. Вместе с тем на практике работодатели (как и в рассматриваемом деле) не всегда закрепляют в трудовом договоре условие о дистанционной работе, при этом конклюдентными действиями (выплатой заработной платы, заполнением табеля учета рабочего времени, отсутствием дисциплинарных взысканий в отношении работника) одобряют «уход работника на дистант». Данный феномен очень схож с правовой конструкцией фактического допуска работника к работе: если допуск происходит с ведома или по поручению работодателя, уполномоченным лицом, презюмируется наличие трудовых отношений.
В свою очередь в анализируемой ситуации работодатель изначально не оформил в письменном виде условие о дистанционной работе. При этом на протяжении двух месяцев работодатель взаимодействовал с работником посредством сети интернет и телефона, направляя распоряжения и принимая отчета без личных встреч. По истечение указанного срока для работодателя установившийся способ взаимодействия перестал быть приемлемым. Работодатель начал расценивать отсутствие работника на рабочем месте в офисе как отсутствие по невыясненным причинам, а в последствии, как прогул, проигнорировав при этом случившееся по его воле «одобрение» условия о дистанционном формате работы. Однако работник ни разу не получил надлежащего уведомления о переводе с дистанционного на обычный формат работы.
При этом отсутствие письменного соглашения об условии дистанционной работы не может нивелировать факт устного соглашения и последующего одобрения со стороны работодателя, в силу чего трудовой договор с работником должен был рассматриваться сторонами как действующий в парадигме нового условия о дистанционной работе. НЕ стоит забывать, что даже при отсутствии письменного оформления условия о дистанционной работе, работодатель в любой момент может передумать и изменить условие трудового договора о дистанционной работе, это его исключительное право, которое не может быть ограничено волей работника. При этом работодателем должна быть соблюдена установленная законодательством процедура изменения условий трудового договора.
Стоит также обратить внимание на то, что в рассматриваемом споре судами были выявлены нарушения процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что не могло не повлиять на принятие решения о незаконности приказа об увольнении работника.