Вы решили проводить исследование вовлеченности и согласовываете анкету с провайдером. Рассказываем, на какие «подводные камни» в ней стоит обратить внимание, прежде, чем пускать анкету в ход. В противном случае вы рискуете получить недостоверные результаты исследования.
Я-конструкции
Иногда клиенты спрашивают, почему, задавая вопросы по чувствительным темам, мы предпочитаем не использовать в вопросах анкеты вопросы, которые направлены лично на конкретного респондента, например, через «Я-конструкции». «Я-конструкции» помогут правильно выразить свою точку зрения в личном споре, но в опросе вовлеченности могут сделать ответы респондентов более социально-желательными, в особенности, когда предмет вопроса является чувствительным или сотрудники считают, что негативные ответы каким-либо образом дискредитируют их самих. В результате, то, что подходит для успешной психологической практики, может "выйти боком" в социологическом опросе.
Сравните фразы:
а) "Я следую установленным регламентам"
б) "Мои коллеги следуют регламентам"
в) "В компании принято следовать регламентам".
С вариантом а) согласится больше респондентов просто потому, что это социально-желательное поведение – соблюдать принятые в организации правила.
В таком случае стоит задавать вопросы об окружении сотрудников, как в б) и в), чтобы снизить градус социальной-желательности и респонденты чувствовали, что признание проблем не «бросает тень» на их собственную работу.
Фактор Х
Вопросы анкеты — это строительные кирпичики, из которых формируются факторы рабочей среды, представленные в отчетах. Факторами чаще всего называются важные аспекты работы: доход, карьерное продвижение, взаимодействие с коллегами и т.д. Удовлетворенность сотрудников этими аспектами может повысить их вовлеченность и внутреннюю мотивацию прикладывать дополнительные усилия для достижения успеха в работе.
Обращайте внимание, насколько раздроблена анкета по факторам или, наоборот, насколько обобщена. Из результатов по факторам рабочей среды должно быть понятно, "в какую сторону смотреть" и с какими направлениями в дальнейшем работать. Если на каждый вопрос приходится свой фактор — пропадает смысл обобщения и каждая тема рассматривается слишком узко.
С другой стороны, когда между собой объединяются совсем разные темы (например, вопросы дохода, условий труда и карьеры) - получается среднее по больнице, с которым невозможно работать.
Терминология важна
При формировании анкеты необходимо заранее определиться, о каких именно темах необходимо спросить сотрудников и договориться о значении конкретных терминов.
Например, в группе компаний сотрудники могут интерпретировать термин "Компания" как дочернее предприятие, а не всю группу — в таком случае имеет смысл уточнить конкретное название или даже использовать два разных вопроса.
Термин "высшее руководство" может быть понят сотрудниками как руководители крупного департамента, директора предприятия или акционеры группы - в результате их ответы (например, на вопрос «насколько высшее руководство погружено в проблемы «на местах») могут кардинально различаться.
Проблему интерпретации помогут решить пояснения в самой анкете, чтобы сотрудники не запутались.
Удалить нельзя оставить
Можно ли в принципе убрать конкретный фактор из анкеты? Все зависит от ситуации и контекста, а также методологии провайдера. Обращайте внимание, насколько анкета поддается такого рода правкам. Ведь некоторые темы и вопросы подходят только для конкретной специфики.
Например, было бы странно спрашивать про удаленку у сотрудников производства или про обеспеченность СИЗами у специалистов из офиса.
С другой стороны, иногда, чтобы получить более высокие результаты, ответственные со стороны клиента решают убрать факторы, по которым в компании все не так «гладко», и результаты могут быть заведомо ниже. При таком подходе проблемные направления не попадают в планы по работе с вовлеченностью, на них закрываются глаза, и в результате сложности только усугубляются.
Денежный вопрос
Стоит обратить внимание на фактор «Доход». Спрашиваете ли вы о том, насколько сотрудникам понятно, как он формируется? А о том, насколько сотрудники удовлетворены самим уровнем дохода? Иногда вторая тема намеренно игнорируется, т.к. HR опасаются создать неверные ожидания или заставить работников задуматься, а не пора ли поискать работу с большей зарплатой.
Однако в результате есть риск не замерить важный «симптом» и пропустить момент, когда сотрудникам предельно понятно, как формируется оплата их труда, но она их в корне не устраивает. В ином случае получение низких результатов по фактору стало бы основанием начать работу заранее и избежать накопления недовольств и повышения риска текучести.
Учитывайте эти моменты в анкете, чтобы получить действительно информативное исследование и понять, в каком направлении работать для улучшения вовлеченности.
