C&B - Компенсации и льготы
Краткие статьи в моем Телеграм Канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.
Во многих крупных компаниях есть C&B, выполняющие все соответствующие функции.
Но в средних и маленьких компаниях такого подразделения может и не быть. Отсутствие C&B в маленькой компании выглядит рациональным решением, так как объем задач может не быть настолько большим, что нужно выделение отдельной функции.
Тогда встает вопрос: какие функции из арсенала C&B могут быть востребованы в рамках среднего+ бизнеса?
Для начала давайте определимся, с чем имеет дело специалист C&B
- Администрирование системы оплаты труда
- Бюджетирование затрат на персонал
- Нормирование труда и разработка ЛНА
- Оптимизация оплаты труда, сравнение с рынком, индексация заработных плат
- Аналитика и статистика
- Расчет оптимальной численности персонала и должностного состава
- Управление организационной структурой
- Проектирование производственных процессов
- Управление льготами
В некоторых компаниях к этим функциям могут добавляться и другие.
Частично функции C&B могут выполняться отделом кадров и финансовой службой. Сюда можно отнести бюджетирование, расчет оплаты труда, нормирование, ведение аналитики.
Поэтому стоит остановится подробнее на двух функциях, которые без C&B могут вовсе не выполняться: Льготы и Организационный дизайн.
Управление льготами
В течение долгого времени на нашем рынке для соискателей был очень важен набор льгот.
Льготы воспринимались как подтверждение намерения работодателя заботиться о благополучии сотрудников. Сотрудники могли и не пользоваться этими льготами, но как критерий выбора использовали. Как ответ на эту тенденцию работодатели начали предлагать гибкий набор льгот, где работник мог сам выбрать, что ему нужно, а компания не тратила денег на закупку всех льгот для всех сотрудников.
Сейчас, в период перемен, льготы теряют свое значение, и соискатели все чаще отдают предпочтение компаниям с высокими заработными платами, а не компаниям с широким перечнем льгот для сотрудников. Лозунг такой: «Я сам себе куплю, если у меня будут деньги».
Что касается организационного дизайна
И вот тут становится видна одна из самых важных функций C&B, не всегда развитая в современных компаниях.
Иногда для решения этих задач привлекаются сторонние специалисты, стоимость работы которых в некоторых случаях превышает затраты на C&B-специалистов внутри компании за несколько лет (десятки миллионов рублей).
Необходимость работы с организационным дизайном компании повышает требования к C&B-специалисту, так как он должен уметь не только считать, но понимать, как строить бизнес-процессы, чтобы минимизировать дублирование функционала. Он должен знать, какие подразделения нужно убрать, а какие добавить, чтобы добиться нужных целей компании. Здесь идет речь и о навыках коммуникации с бизнес-заказчиками, так как именно они знают, что нужно для их функции, и о умении выстраивать и проверять бизнес-процессы, и о знаниях экономической модели компании. Также не лишним будет опыт в управлении проектами и внедрении изменений, так как любые манипуляции с организационной структурой - это изменения, которые необходимо внедрить.
Пример
Давайте предположим такую ситуацию - компания имеет 2 канала продаж: B2B-канал и собственная розница. Также есть департамент сопровождения продаж. Этот отдел занимается поставками комплектующих клиентам и организацией работ на площадках клиентов.
Компания хочет увеличить прибыль в 2 раза в следующем году, а также открыть одно подразделение в другой стране. Увеличение прибыли должно быть реализовано за счет роста в первую очередь B2B-продаж.
Для того чтобы решить эту задачу, C&B-специалист должен посмотреть на текущую организационную структуру, просчитать, где можно сэкономить и высвободить рабочую силу. Это нужно сделать, во-первых, для того, чтобы сократить затраты на персонал и, соответственно, увеличить прибыль, а также понять, кого можно перенаправить на другие направления для того, чтобы увеличить выручку. Для реализации этой части работы нужно будет заниматься бизнес-процессами, делать их проще и быстрее. Плюс, нужно будет реализовать оценку персонала.
Также нужно будет понять, на сколько нужно будет развивать отдел сопровождения, оптимизировать процессы в этом департаменте. Если настроить все достаточно хорошо, то, возможно, не придется сильно увеличивать штат этого департамента, даже при условии увеличения объема продаж.
Далее будет фаза планирования штатного расписания, необходимого для реализации стратегии в условиях уже более эффективных процессов.
А что касается открытия подразделения в другой стране, нужно будет посмотреть на уровень зарплат в этой стране и учесть региональные особенности системы мотивации и законов.
Вывод
Иногда процесс работы с оргдизайном реализуется командой C-level сообща. Вот только когда у процесса нет одного владельца, такой процесс становится причиной конфликтов и попыток перераспределить ресурсы.
Отсюда вывод: наличие C&B-специалиста поможет CEO реализовывать стратегию развития компании более эффективным способом. И чтобы не тратить на эту функцию много денег, лучше иметь такого специалиста внутри, пусть даже и не на полную ставку.
Краткие статьи в моем Телеграм Канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.
