🤼‍♀️Работа с командой: как мотивировать и вдохновлять своих сотрудников на достижение новых высот? Часть II.

Во второй части нашей статьи мы продолжаем обсуждать важные аспекты работы с командой, а именно – мотивацию и вдохновение сотрудников для достижения новых высот. В современном мире бизнеса конкуренция становится все более жесткой, и только те компании, которые способны эффективно управлять своими ресурсами и использовать потенциал своих сотрудников, могут достичь успеха.

В первой части статьи мы уже рассмотрели основные принципы создания эффективной рабочей обстановки, а также различные инструменты влияния на вовлеченность сотрудника и его эмоциональное состояние.

Во второй части статьи мы поговорим о том, как правильно мотивировать своих сотрудников, чтобы они были заинтересованы в достижении общих целей. Мы также рассмотрим различные методы вдохновения и стимулирования, которые помогут каждому члену команды раскрыть свой потенциал и стать частью единого механизма, направленного на успех и развитие.

Понимание потребностей и интересов сотрудников:

Чтобы мотивировать сотрудников, нужно понимать, что движет ими и чего они хотят достичь. Это может быть карьерный рост, возможность учиться новому, признание коллег или руководящего состава, а также возможность работать над интересными проектами. Важно также учитывать личные интересы и увлечения каждого сотрудника, чтобы помочь ему найти баланс между работой и личной жизнью.

В этой части важно понимать, что уровень мотивации сотрудников напрямую зависит от его текущей возможности удовлетворять свои потребности. Здесь мы обязательно вспоминаем пирамиду потребностей Маслоу.

Это широко известная теория, которая описывает иерархию человеческих потребностей. Она состоит из пяти уровней: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и потребность в самоактуализации.

Пирамида Маслоу может помочь понять, какие потребности сотрудников необходимо удовлетворять в первую очередь для создания эффективной мотивации.

Например, если сотрудник испытывает постоянную нехватку денег на базовые потребности, его мотивация будет направлена в первую очередь на удовлетворение этих потребностей и тогда основой мотивации становятся деньги. Если же у сотрудника есть все необходимое для удовлетворения базовых потребностей, мотивация будет выстраиваться через удовлетворение его потребности в уважении или самоактуализации, например с помощью делегирования части менеджерских функций.

У особо продвинутых, «бирюзовых» сотрудников появляется цель исполнения своей собственной миссии, например, передача опыта и знаний. В такой ситуации можно создать предоставить ему возможность взять на себя организацию обучения других сотрудников или предоставить возможность менторинга.

Изображение взято из материалов интернет-издания Бизнес-секреты (https://secrets.tinkoff.ru/)

Оценка эффективности сотрудников

Оценка эффективности сотрудников – это процесс измерения и анализа их работы, который позволяет определить уровень их профессионализма, продуктивности и качества выполнения своих задач.

Она позволяет определить, насколько хорошо каждый работник выполняет свои обязанности и достигает поставленных целей. Кроме того, оценка эффективности помогает выявить проблемы в работе коллектива и разработать меры по их устранению.

Когда человек видит, что его труд приносит результаты и оценивается руководством, он чувствует себя более уверенно и мотивированно, а также человек находится испытывает эостресс. Это способствует повышению производительности и качества работы.

Основные инструменты оценки эффективности:

1. Оценка 360 градусов – метод, основанный на получении обратной связи от коллег, подчиненных и руководства. Этот подход позволяет оценить работу сотрудника с разных сторон и выявить его сильные и слабые стороны.
2. Интервью по компетенциям – беседа, в ходе которой сотрудник и его руководитель обсуждают достижения и проблемы в работе, а также планы на будущее.
3. Метод OKR (Objectives and Key Results). Позволяет определить ключевые цели компании и связать их с индивидуальными задачами каждого сотрудника. Этот метод помогает сформировать чёткие цели и оценить результаты работы. Здесь можно использовать колесо компетенций, о котором я рассказывала ранее.
4. KPI (ключевые показатели эффективности) – наиболее распространенный инструмент, используемый для определения эффективности сотрудников. Он включает в себя количественные и качественные показатели, которые отражают результаты работы сотрудника.
5. Кейс-метод, или метод решения конкретных ситуаций – предлагается задание, разработанное с учетом специфики определенной должности, которое позволяет оценить его навыки руководителя, стратега и аналитика, а также способность к нестандартному мышлению.
6. Ассессмент-центр – это метод оценки персонала, который включает в себя несколько этапов и может использоваться для различных целей, таких как отбор кандидатов на вакантные должности, оценка компетенций сотрудников, формирование кадрового резерва и развитие лидерских качеств. Процесс оценки может включать в себя различные виды заданий, такие как групповые дискуссии, ролевые игры, решение кейсов и индивидуальные интервью. Каждый этап оценивается экспертами, которые затем объединяют свои оценки для получения общей оценки кандидата.
7. АВС-анализ – один из методов оценки эффективности персонала, основанный на принципе разделения сотрудников на три группы: наиболее ценные (А-группа ), менее ценные (В-группа) и наименее ценные (С-группа) сотрудники. При проведении АВС-анализа обычно используются данные о продуктивности сотрудников, их квалификации и уровне заработной платы. Анализируя эти данные, можно определить, какие сотрудники приносят наибольшую пользу компании, а какие – требуют дополнительных усилий для повышения их эффективности.

Важно помнить, что оценка эффективности – это не просто инструмент для контроля, но и возможность для профессионального развития сотрудников. Регулярная оценка позволяет выявлять потребности сотрудников в обучении и развитии, а также корректировать их карьерный путь.

В завершение хочется добавить, что зачастую самым эффективным и наименее затратным способом разработки системы мотивации является привлечение бизнес коуча. Вот несколько способов, которыми я как бизнес-коуч могу помочь корпоративным клиентам:

• Анализ текущей системы мотивации:

помочь проанализировать текущую систему мотивации и вознаграждения сотрудников, чтобы определить, насколько она эффективна и насколько хорошо она мотивирует сотрудников. Это поможет выявить слабые места и определить, какие изменения следует внести.

• Разработка новых стратегий мотивации:

помочь разработать стратегии мотивации, которые могут включать в себя материальные и нематериальные стимулы, такие как бонусы, премии, возможности карьерного роста и т.д.

• Обучение сотрудников:

провести тренинги и семинары для сотрудников, помогая им развить навыки, необходимые для успешной работы в компании. Это может включать в себя навыки коммуникации, решения проблем, управления временем и т. д.

• Улучшение корпоративной культуры:

улучшение корпоративной культуры, что может помочь сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными и мотивированными.

• Консультирование руководства:

помощь в принятии обоснованных решений, влияющих на мотивацию сотрудников.

• Оценка эффективности:

помочь провести оценку эффективности системы мотивации, чтобы убедиться, что она работает так, как задумано.

• Управление изменениями:

помочь в управлении изменениями, такими как внедрение новых систем мотивации или изменение корпоративной культуры.

• Индивидуальный коучинг:

провести индивидуальные коуч-сессии для сотрудников, чтобы помочь им развить свои навыки и достичь своих целей.

• Создание системы обратной связи:

разработать систему обратной связи, чтобы получать информацию о том, как сотрудники воспринимают текущую систему мотивации.

• Разработка программ признания:

разработать программы признания, которые помогут сотрудникам почувствовать, что их работа ценится и признается.