В условиях активного развития цифровизации краеугольный вопрос — это люди. Во-первых, они должны пользоваться новыми возможностями. Во-вторых, именно на бизнес и людей нужно ориентироваться при внедрении новых технологий. В итоге, если у нас нет необходимых компетенций, мы обречены внедрять дорогие игрушки.
При этом, к сожалению, все текущие программы развития направлены на подготовку специалистов топ-уровня и профильного направления: CDTO, CIO, CDO, CTO, CA и так далее. Но нет нормальных программ для руководителей бизнес-подразделений, которые должны курировать свою цифровизацию.
Я долго думал и анализировал, какие же компетенции необходимы? И пришел к выводу, что нужен следующий подход, основанный на трудах экспертов из РАНХиГС.
Шкала оценки
Я предлагаю воспользоваться четырехуровневой шкалой:
- Начальный уровень (0) — сотрудник не обладает знаниями и навыками в данной области.
- Базовый уровень (1) — сотрудник обладает базовыми знаниями и навыками, может применять их для решения простых задач.
- Продвинутый уровень (2) — сотрудник проявляет экспертные знания и владеет инструментом для решения сложных задач. Однако он не может быть экспертом центра компетенций и просто, без сложной терминологии, объяснить задачи другим сотрудникам, обучить их.
- Экспертный уровень (3) — компетенция проявляется на превосходном уровне и является сильной стороной сотрудника. Сотрудник может быть экспертом центра компетенций и решать нетипичные задачи с применением инструмента/компетенции. Также сотрудник способен транслировать знания и умения другим на простом и доступном языке, с разбором на практических примерах и стать наставником для других.
На данный момент модель предполагает экспертную оценку, например «подход 360». Это, конечно, недостаток. Но в 2024 году я планирую создать тестовые задания и автоматизировать оценку. То есть нужно применить тот же подход, который используется в Центре подготовки руководителей и команд цифровой трансформации.
Подробнее можно изучить тут.
Сама модель базируется на трех блоках:
- личные компетенции;
- цифровые компетенции;
- управленческие компетенции.
Личные компетенции
Личные компетенции помогают сотруднику работать в условиях изменений и неопределенности, активного внедрения цифровых технологий.
- Готовность изучать новое — цифровизация и цифровая трансформация связана с изменениями и прикладным применением новых инструментов.
- Нацеленность на результат — важно не просто осваивать технологии, но и понимать, к какому результату они могут привести, чем это может быть полезно организации.
- Клиентоцентричность — внедрение цифровых технологий без фокуса на клиенте, как внешнем, так и внутреннем (да, наши коллеги, которые пользуются нашими результатами, — тоже клиенты), — бесполезная трата времени и ресурсов.
- Эмоциональный интеллект — цифровизация и цифровая трансформация связаны с изменениями, а, как мы разбирали ранее, это приводит к сопротивлению. Умение понять природу страха и сопротивления — один из залогов успеха.
- Креативность — способность формулировать нестандартные идеи, отходить от традиционных схем мышления, быстро находить выход из сложных ситуаций, используя нешаблонные подходы, позволяют порой строить целые бизнес-процессы на бесплатных инструментах и сервисах.
- Критичность — в «цифре» так же много хайпа и пустого, как и в любом другом направлении. Да, терпимость к риску в «цифре» нужна, но и без критичной оценки не обойтись.
- Решение проблем — цифровизация без сбоев ПО, отказов оборудования, конфликтов невозможна, и нужно уметь решать эти задачи: локализовывать и определять проблему, формулировать ее, выявлять причины ее возникновения, готовить идеи по решению, выбирать лучшее и действовать. Эту компетенцию можно было бы не выделить отдельно, так как в бережливом производстве есть 7 шагов практического решения проблем с их 5W1H и «5 почему», но его редко ассоциируют с решением проблем.
Цифровые компетенции
Помогают в подборе, внедрении и активном использовании цифровых технологий. Что в них входит?
Работа с данными и аналитика. Навык работы с информацией: сбор, оценка достоверности и анализ информации, структурирование данных и принятие решений на их основе, работа с нормативно-справочной информацией.
Примеры: необходимо разобраться с новым направлением; подготовить аналитический отчет для руководства; не доверять громким заголовкам и непроверенным источникам.
Цифровая...