«Стандарты и качество», ноябрь 2023.
Рубрика: Актуальное интервью.
Автор(ы): Наталья КАСЫМОВА, Татьяна КИСЕЛЕВА.
Чтобы, смягчая входные требования к опыту и квалификации кандидатов, не потерять в качестве персонала, работодателю необходимо заместить недостаток их компетенций серьезной внутренней программой обучения. Об этом в эксклюзивном интервью нашему журналу рассказывает Наталья Касымова, директор департамента по подбору и обучению персонала золотодобывающей компании «Полюс»
— Подбор квалифицированных сотрудников — одна из неотъемлемых составляющих успешной работы любой компании. Какая ситуация сегодня складывается на рынке труда?
— В настоящее время в нашей стране наблюдается серьезная проблема с трудовым ресурсом. Его нехватку отмечают компании всех отраслей, но в промышленности это ощущается особенно остро. Такого серьезного дефицита предприятия давно не испытывали. Емкость рынка труда на сегодняшний день ограничена, что связано с демографическим кризисом с одной стороны, с другой — с непопулярностью инженерных профессий в течение длительного периода. И уже ни к одному работодателю очереди на трудоустройство, как это было лет 20 назад, не выстраиваются. Наоборот, сейчас работодатели конкурируют за сотрудников. И в ближайшее время ситуация кардинально не поменяется.
Наряду с этим наша компания столкнулась с рядом новых вызовов. Среди них — потребность опережающего подбора кадров для обеспечения трудовым ресурсом вновь запускаемых производственных активов, например освоение крупнейшего в мире золоторудного месторождения Сухой Лог в Иркутской области, строительство новой золотоизвлекательной фабрики на месторождении Благодатное в Красноярском крае. Кроме того, санкционные ограничения обуславливают неизбежность технологического импортозамещения и, как следствие, масштабное обучение персонала работе на новой технике.
— Каковы, на ваш взгляд, пути, если не решения, то хотя бы нивелирования этих проблем?
— Думаю, что сегодня работодателям необходимо полностью менять подходы к управлению персоналом в части подбора и привлечения сотрудников в компанию, потому что прежние практики работать уже не будут.
Привычные воронки подбора теряют эффективность. Поэтому упрощаем входной порог для внешних кандидатов и развиваем их в производстве. Пересматриваем требования к кандидатам. Они смягчаются. Чтобы расширить воронку подбора, мы готовы доучивать новичков до необходимого нам уровня. При этом, чтобы не потерять в качестве персонала, реализуем проекты с уникальными образовательными альянсами. И таким образом решаем еще одну задачу, связанную с дефицитом трудовых ресурсов нужного качества.
Поэтому мы разрабатываем программы по профессиональному доучиванию как рабочих, так и инженерно-технических работников. Например, когда в 2020 г. «Полюс» приобрел более 30 самосвалов Caterpilar нового поколения для своих площадок в Красноярском крае, возникла проблема по их укомплектованию водителями большегрузной техники.
Но таких работников предприятиям просто негде взять: их в принципе нет на рынке. Кроме того, работа предполагает повышенные квалификационные требования. Даже после получения категории АIII водитель не может сразу управлять карьерной техникой — ему нужно пройти подготовку в условиях реального производства. И мы решили снизить входные требования к опыту и квалификации и заместить недостаток компетенций внутренней программой обучения, основу которой составила практическая отработка навыков прямо в карьере.
В итоге брали водителей без соответствующего опыта работы, доучивали во внешнем учебном центре для получения соответствующей категории водительских прав. Далее знакомили с особенностями работы в горнодобывающей отрасли, доучивали в производственных условиях: отрабатывали базовые практические навыки на симуляторе и на специально созданном полигоне в «Полюс Красноярске», в карьерах, знакомили со спецификой работы предприятия. Так появился проект «Драйвер». После получения первых результатов мы поняли, что это отличный инструмент, который можно использовать и для доучивания персонала по другим специальностям: машинистов экскаваторов, автогрейдеристов, ремонтного персонала и т.д. Сейчас подобный полигон запущен в «Полюс Алдане», где сотрудники уже прошли теоретическое обучение и приступили к освоению практических навыков. Кстати, после стажировки перед этими работниками открывается гораздо больше перспектив, они охотнее трудятся и у них практически нулевой показатель аварийности, т.е. налицо более ответственное отношение к своей работе.
В компании принято решение тиражировать этот положительный опыт и в целом подход. С этой целью мы организовали наше внутреннее агентство занятости «Полюс Резерв». «Полюс Резерв» становится единым центром комплектации как для найма, в том числе опережающего, готового персонала для наших бизнес-единиц, так и для обучения с нуля или дообучения кандидатов по востребованным на предприятиях «Полюса» рабочим профессиям.
— Расскажите подробнее о деятельности корпоративных учебных центров.
— В настоящее время мы кардинально перестраиваем систему работы наших учебных центров. Если раньше подготовку по массовым специальностям вели профессиональные преподаватели-теоретики, то теперь мы сменили фокус на мастеров производственного обучения. Подбираем для этой цели специалистов с большим опытом работы в производстве по горному или обогатительному направлениям, которые прошли специальную подготовку как тренеры и в реальных условиях, на реальных кейсах обучают будущих или действующих сотрудников. Второе — наши супервайзеры становятся более мобильными. Если, например, в «Полюс Красноярске» они заточены на подготовку персонала для горно-транспортного комплекса, а в «Полюс Магадане» — на подготовку персонала золотоизвлекательной фабрики, то мы можем отправлять их в командировки на другие бизнес-единицы, где они вахтовым методом проводят обучение в соответствии со своей специализацией.
Также процесс подготовки включает систему производственного наставничества, позволяет вести качественную подготовку на рабочих местах. Такая совокупность подходов и мер в обучении сотрудников позволяет внедрять сложные образовательные программы, такие как «Драйвер», а также проекты, которые обеспечивают возможность опережающего подбора под запросы бизнеса и комплектуют производственные подразделения компетентными и вовлеченными сотрудниками.
Компания поступательно развивается, и возникают новые производственные задачи, для решения которых необходимо быстро укомплектовывать отдельные подразделения.
С другой стороны, бывает, что в других подразделениях из-за снижения объемов работы уже не требуется столько персонала, и мы можем очень быстро его переучить, помочь освоить еще одну специализацию. Рабочим нравится осваивать новый функционал, наращивать компетенции. Таким образом, делаем акцент на максимальное вовлечение внутренних ресурсов.
— Почему вы сейчас нацелены на максимальное использование именно внутренних ресурсов?
— Основной тренд этого года — повышение операционной эффективности, поэтому все компании, и мы в том числе, пересматривают бизнес-процессы с точки зрения их оптимизации и улучшения, включая управление персоналом. Если говорить, например, о квалификационной управленческой защищенности, мы максимально полно используем внутренние ресурсы, чтобы воспитать будущих руководителей. Для этого разработаны три корпоративные программы подготовки кадрового резерва.
Подготовка линейного менеджера ведется по трем направлениям: школа мастера, школа бригадира и школа начальника участка.
Средний менеджмент осваивает модульные программы, состоящие из 4 блоков. В их рамках сотрудники в течение года ездят по 4 бизнес-единицам, знакомятся с особенностями каждого ГОКа, нарабатывают новый профессиональный багаж и получают возможность сформировать глобально-функциональную картину деятельности компании. По итогам поездки каждому участнику нужно ответить для себя на два вопроса: что я увожу с собой полезного для моей бизнес-единицы и что я посоветую улучшить (поменять, внедрить) на этой? Фактически это мобильные бригады улучшений, и по результатам их визитов мы формируем программы необходимых изменений.
На уровне топ-менеджмента сформирован график ротаций и стажировок для резервистов на должности управляющих директоров бизнес-единиц или директоров департаментов управляющей компании. Важно, что во время ротации это не номинально, а официально выполняемые функции, включая нотариально заверенную доверенность с правом подписи. Такой подход позволяет резервистам расширить управленческие горизонты: научиться брать на себя ответственность, изменить угол зрения, вникнуть в общий контекст корпоративной стратегии. В итоге они говорят: теперь-то мы понимаем, почему в компании принимаются те или иные решения.
— Тем не менее к подбору внешних кадров вы относитесь не менее серьезно. Как оцениваете уровень подготовки выпускников?
— Параллельно с внутренними программами обучения «Полюс» тесно сотрудничает с опорными вузами и средними специальными учебными заведениями по максимально широкому спектру направлений. Запущены дополнительные программы и курсы, которые помогают студентам подтянуть квалификацию до нужного уровня и устроиться на работу к нам в компанию. Очень многое им дает производственная практика в подразделениях «Полюса», особенно в плане формирования базовых навыков, которые они не могут получить в вузе. Главное, что сам молодой человек в итоге понимает, насколько ему близка выбранная профессия, сможет ли он посвятить ей всю жизнь.
Кроме того, мы организовали новый проект по подготовке студентов 4 и 5 курсов профильных вузов по узкоспециализированным, остро востребованным в компании направлениям, таким как горное планирование, буровзрывные работы, геология, маркшейдерское дело, автоматизированные системы управления производством. Для нас это ключевые позиции, которые требуется укомплектовать в первую очередь, и мы готовы рассматривать хорошо подготовленных выпускников на любую из них.
Причем как во время практики, так и при трудоустройстве новых сотрудников в компанию за каждым закреп-ляется опытный наставник, который помогает с адаптацией, передает необходимые практические навыки.
Наша компания, как крупный работодатель, также крайне заинтересована в поддержке федеральных и региональных профориентационных проектов и мероприятий, таких как олимпиада «Я профессионал», программа «Профессионалитет» в Магаданской области, геологический лагерь (проект, который реализует Роснедра), Всероссийский молодежный образовательный форум (лагерь) в Красноярском крае «Территория инициативной молодежи (ТИМ) «Бирюса».
Еще одно важное направление — работа со школьниками. В этом году развитие получил проект «Полюс класс», задача которого — сформировать будущее кадрового потенциала компании. Главная цель — популяризация технических профессий для увеличения количества абитуриентов, поступающих на наши профильные специальности. Выбор профессии — сложный вопрос. Мы помогаем школьникам сделать его осознанно. В этом году состоялся первый выпуск, набранный в Красноярске. Все ребята успешно поступили в вузы на технические направления. Уже состоялся второй набор в программу в Красноярском крае и первый — в Иркутской области.
— Когда кандидат на вакантную должность становится сотрудником, успех его работы во многом зависит от правильно выстроенной системы мотивации. Что, на ваш взгляд, является нематериальным мотиватором?
— Главным стимулом сегодня становятся те ресурсы, которые компания выделяет на развитие своих сотрудников. Для формирования вовлеченности работников мы учим руководителей подразделений правильно выстраивать коммуникации. В части организации внутренних коммуникаций компания полностью пересматривает свои подходы, чтобы соответствовать условиям постоянных изменений, трансформации бизнес-процессов.
В результате каждый сотрудник получает информацию по текущей бизнес-повестке: понимает, какие стратегические цели стоят перед компанией, какие изменения происходят в ней и, главное, почему. И это позволяет нам быть эффективными в удержании наших работников.
***
РИА «Стандарты и качество»
Тел. +7 (495) 771-66-52, пишите на e-mail: podpiska@mirQ.ru
или оставляйте заявку на нашем сайте https://ria-stk.ru
Присоединяйтесь к сообществам издательства «Стандарты и качество»:
VK: https://vk.com/ria_stk
YouTube: https://www.youtube.com/channel/UCvW86WE6yIaFNZqK5swi70A
#СТандартыиКачество
