На днях состоялась встреча с отделом по работе маркетплейсов и контент отделом.
Поводом послужили следующие моменты:
📍 мы вышли на 2 новые площадки ВБ и Сбермаркет.
📍 в команде появилась новая должность "менеджер по обработке заказов".
📍 маркетплейсы вступили в активную фазу продаж в связи с всемирным днем распродаж и новогодними праздниками.
📍 на 4 квартал получили амбициозный план по выручке 200 млн рублей.
Тема масштабирования связана с развитием - это всегда положительное изменение для бизнеса и одновременно стрессовые для сотрудников. Проведенная встреча была необходима, чтобы зафиксировать те изменения, которые уже произошли или произойдут в ближайшее время, чтобы темп развития сохранялся.
Не менее 1 раза в квартал я провожу такие встречи, чтобы актуализировать информацию:
- как существует бизнес-процесс в отделе;
- произошли ли в них изменения за 3 месяца.
Изменения в бизнес-процессе - это всегда изменения функционала людей.
Изменения функционала людей обязаны отображаются в их функциональных и мотивационных картах.
Для чего это нужно? Таким образом работа становится максимально прозрачной.
Бизнес (собственник) имеет в цифровом носителе актуальную информацию о всех бизнес-процессах, актуальные карты и видит справедливую оплату труда сотрудников, не допускающую недовольства персонала.
Руководители отдела так же имеют полную картину о происходящих процессах и функциях подчиненных.
Специалисты в отделе на таких встречах выговариваются и рассказывают о тех изменениях, которые произошли, что не позволяет накапливаться стрессу и недовольству которые приводят к выгоранию.
Как итог - это диалог 3 сторон, который позволяет: актуализировать как работает бизнес-единица, помогает найти ответы на вопросы, которые дает каждый из участников.
❗️Такие встречи надо уметь проводить.
Во многих бизнесах заведено, что сотрудники не хотят:
❌"стучать",
❌подробно рассказывать, как исполняют свои обязанности с желанием сохранить монополию на свои знания и должность,
❌есть равнодушное отношение к эффективности процесса. Получаю заплату и мне пофигу эффективен я или нет.
Эти особенности нашего менталитета. По этому я в своей практике разработал для себя методологию в формате "вопрос-ответ", которая с легкостью обходит перечисленные выше блокирующие особенности.
✅ Поток ценностей (набор действий, который нужно совершить компании, чтобы удовлетворить ожидания потребителя).
✅ Функциональная карта сотрудника (о создании такой карты можно прочитать в посте выше).
✅ Корпоративная Таск-система (программное обеспечение, которое упрощает организацию бизнес-процессов и контроль за их надлежащим исполнением).
Результатом встречи стало:
1️. Зафиксирован перечень проблем и сложных ситуаций требующих решения.
2️. Выявлены и добавлены, отсутствующие функции необходимые для качественного обеспечения бизнес-процессов.
3️. В командном режиме синхронизировали понимание "а что надо сделать, чтобы выполнить план?". Был составлен план изменений по отделу.
4️. Каждый член команды выговорился и был услышан.
При наличии корпоративной такс-системы все выявлены проблемы делаются публичными и каждый член команды видит как слова превращаются в действия, что мотивирует к дальнейшему диалогу, к открытости и проактивному диалогу в работе.
Поделюсь в дальнейшем был ли выполнен план по продажам.📈