Ранее, рассматривая инструменты командообразования, я рассмотрел такие варианты как диагностика команды и веревочный тренинг. В связи с этим хочу добавить, что еще одним хорошим диагностическим инструментом является регулярная оценка в подразделении.
Вообще, аттестация может иметь как минимум пять целей:
- изменение грейда сотрудников
- развитие сотрудников
- выявление вскрытых конфликтов в коллективах
- возможность давать сотруднику регулярную обратную связь
- сокращение персонала
Подробнее об оценке я расскажу в отдельной статье. А пока хочу сфокусироваться только на одной цели - выявление вскрытых конфликтов.
Для этого стоит внимательно присмотреться к результатам взаимной оценки сотрудников, типа оценки 360 градусов. Дело в том, что конфликтующие стороны практически никогда не поставят друг другу высокую оценку. Наоборот, там, где оценки низкие и даже неадекватно низкие, именно во взаимоотношениях этих двух оценивающих и стоит искать конфликт, который явно будет являться тормозом при построении команды.
Использовать оценку персонала только для вскрытия конфликтов - не целесообразно. Оценка - вещь затратная. Затратная с точки зрения времени проведения, времени на ее подготовку, и подведение итогов. Я говорю только о том, что в дополнение к основной цели оценки, например понимания куда дальше развивать того или иного сотрудника, заодно хорошо бы посмотреть какие конфликты в коллективе есть.
Да и не для всех категорий сотрудников возможно проводить оценку. Приведу примеры для кого нельзя проводить оценку:
Во-первых, это молодые специалисты, для которых работа в организации является первым местом работы после окончания вуза в течение шести месяцев с даты приема на работу в организацию. Вы можете проводить для них аттестацию, для того чтобы дать им обратную связь, но, например, уволить по итогам аттестации такого сотрудника вы не сможете по закону.
Во-вторых — это беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. По закону их аттестация проводится не ранее чем через один год после выхода из отпуска. Да и по логике, какой смысл проводить аттестацию сотрудницы, которая собирается в декрет? Примите это как данность.
В-третьих, нет особого смысла проводить аттестацию для сотрудников, которые отработали в компании менее трех месяцев. Для них я бы рекомендовал использовать аттестацию как вариант защиты прохождения испытательного срока, если аттестация приходится где-то на конец испытательного срока сотрудника.
Сама оценка, скорее всего, на образование и сплочение команды работать не будет, или влияние такой оценки будет малозаметно. Но ваша задача, как руководителя, в том числе, — выявлять и устранять конфликты. И оценка как раз поможет вам их выявить. И дальше стоит приложить усилия для их вскрытия, чтобы после этого конфликтующие сотрудники могли нормально конструктивно работать дальше. В этом смысле я и отнес оценку персонала к инструментам построения команды.
О других инструментах командообразования я напишу немного позже.
А пока... напишите мне в комментариях, пожалуйста, есть ли у вас на работе оценка персонала? Участвовали ли вы в такой оценке? Каковы ваши впечатления?
И, конечно, подписывайтесь, если материал показался вам интересным и вы не хотите его потерять. И ставьте лайки, если статья понравилась — вам не сложно, а мне приятно 😊
Предыдущие статьи этого цикла можно прочитать здесь:
Первую статью всего цикла здесь:
О том как вскрывать конфликты можно почитать здесь:
Другие статьи вы можете найти на моем канале. Ниже ссылка на оглавление:
И помните, что не все проблемы в области HR можно решить самостоятельно. Если вам нужна практическая помощь, консультация, то обращайтесь в HR Consulting - практическое решение задач в области HR в бизнесе: