Ответ на вопрос о том, каким должен быть эффективный руководитель интересует как самих руководителей, так и сотрудников, которыми эти руководители управляют.
Мнение у всех разное. Лично я за 25 лет работы в разных организациях на разных должностях много чего видел и слышал и, с учетом своего опыта, я считаю, что руководитель должен быть скорее жестким, чем мягким.
Две трети сотрудников, независимо от их должности и направления деятельности, называют руководителя сволочью, гадом и прочими нелицеприятными терминами, потому что он требует от них больше работы, чем та, за которую он платит*.* На эту тему проводились опросы, и мой опыт говорит о том же. Это не значит, что это правда, и уж, тем более, руководитель не должен переживать по этому поводу.
По моему мнению, руководитель, если он хочет быть максимально эффективным, обязан стать жестким управленцем и пусть его называют как угодно. Меня, например, в определенный момент назвали “Кощеем Бессмертным” и даже песню включали из детского фильма «Там, на неведомых дорожках». Меня это только развеселило.
Но, в тоже время, нужно работать так, чтобы и сотрудники, и собственники бизнеса вами гордились.
Что отличает «руководителя-сволочь и т.п.» от других руководителей?
Перфекционизм в работе. Зачастую руководители с негативными характеристиками работают не для того, чтобы отсидеть положенные часы и пойти домой, а чтобы выполнить работу максимально качественно. Они лично контролируют все процессы: проверяют отчеты, прослушивают записи переговоров, проверяют документы и т.д. Сотрудники это знают и стараются работать эффективно.
Жесткие принципы
Руководители четко разграничивают личное и рабочее пространство. «Ничего личного не нужно, нужна только хорошая работа» – это главный принцип таких управленцев в вопросах, касающихся оценки сотрудника. К примеру, некоторые начальники закрывают глаза на ошибки сотрудников, исходя из принципа «человек же хороший». Но руководитель жесткого склада характера не простит подчиненному даже мелкий промах, если пострадает общее дело. Например, если работник опаздывает, не выполняет поручения – обычный руководитель простит или сделает замечание, а «сволочь» – оштрафует. Но и с партнерами такой руководитель ведет себя так же. Например, если клиент не выполнил обязательства, такой руководитель подаст в суд, потребует возмещения ущерба.
Эффективная эксплуатация подчиненных
Руководители требуют от подчиненных сотрудников результата (нужен именно он, а не процесс), и им неважно, что для этого предпримут сотрудники. Такие руководители требовательны к команде, но, при этом, объективны и, как правило, используют прозрачную систему мотивации. Например, сотрудник, чтобы получить бонусы, должен выполнить план. При этом, руководители призывают к самостоятельности: сотрудники не приходят к ним с проблемами, а идут, предлагая решения задачи.
В каких случаях «кнут» эффективнее в управлении персоналом, чем «пряник»:
- Если сотрудники неоднократно ошибаются, не решают поставленных задач и не исправляются.
- Если вы делаете послабления сотрудникам, однако, они используют «льготы», но работают еще хуже.
- Если подчиненный постоянно находит повод отложить работу, перекладывает ее на коллег или выполняет задачу по принципу «и так сойдет».
- Если сотрудники не воспринимают серьезно ни выговор, ни поручение руководителя.
- Если сотрудники совсем расслабились: опаздывают на работу, уходят раньше, работают спустя рукава.
- Если подчиненные не ценят доброе отношение со стороны руководителя.
В зависимости от модели и задач бизнеса, руководитель с жесткими принципами действует по-разному. Управленческие типы можно использовать по отдельности или вместе.
Какие ролевые образы может принимать руководитель в разных ситуациях?
Руководитель как «Строгий учитель»
Для молодой компании, в которой работают сотрудники без опыта, руководителю имеет смысл принять роль строгого учителя. Главная задача «учителя» – подтягивать отстающих сотрудников, как двоечников в школе. Руководитель, при этом, показывает остальным пример, поручает каждому сотруднику конкретное задание и по итогам оценивает подчиненных. Тех, кто систематически не справляется – увольняет.
Например, руководитель неделю обучал новичков работе с подготовкой заявок на участие в госзакупках определенной тематики. Затем, поручил одному сотруднику за два дня подготовить три заявки, другому сказал, чтобы тот проверил эти заявки. Затем поменял задания местами. В итоге, первый сотрудник не выполнил оба поручения, и его уволили. Другой сотрудник, напротив, сделал оба задания, но не полностью – его и продолжили обучать.
«Военный»
Если требуется приучить сотрудников к дисциплине, руководитель может принять образ злого военного. Он следует принципу «не умеешь – научим, не хочешь – заставим». За каждое нарушение такие руководители наказывают сотрудников штрафами, лишением премии и пр.
Например, сотрудник, при составлении заявок на участие в госзакупках, допускает ошибки, которые потом обнаруживаются другим сотрудником при проверке. Первый раз руководитель оштрафует на символическую сумму, например 1000 рублей, при повторном нарушении – сдерет три шкуры.
«Тренер спортивной команды»
Когда в компании работают профессионалы, задача руководителя – сделать их лучше. Это как в спорте: когда спортсмен тренируется перед чемпионатом, тренер без всякой жалости готовит его к соревнованиям, помогает улучшить технику. В бизнесе руководитель тоже должен создавать условия для развития сотрудников: отправлять на курсы повышения квалификации, тренинги и самостоятельно обучать в процессе работы.
Например, компания оплачивает сотруднику тренинг по работе с проблемными клиентами. После этого, руководитель поручает этому человеку вести переговоры с заказчиком, который отказывался от сотрудничества. Если сотрудник не договорится с ним, следующий тренинг оплачивает уже он сам.
«Режиссер»
Если предстоит оптимизировать работу компании или отдела, руководитель может действовать как режиссер в театре: для каждого сотрудника определять подходящую роль. Например, одним менеджерам поручает работать с трудными заказчиками, другим – обзванивать клиентов. Руководитель требует от каждого сотрудника полной отдачи, а если ее не будет, то он накажет весь коллектив, ведь результат зависит от работы всей команды.
К примеру, руководитель определил задачу – увеличить вдвое продажи за квартал, распределил обязанности среди менеджеров. Если отдел не выполнил задачу по вине одного из сотрудников, который не смог «дожать» клиента, премии лишатся все.
«Оптимизатор»
Если в силу каких-то обстоятельств организации предстоит вести убыточный проект, то руководитель может взять роль оптимизатора. Руководитель жесткого склада сразу увольняет всех неэффективных сотрудников, при этом, повышает успешных сотрудников и набирает новых, чтобы создать коллектив, который работает лучше прежнего.
Например, производственную компанию, которая оказалась на грани банкротства, возглавил новый жесткий руководитель. Он начал с того, что проанализировал статистику работы отдела продаж и уволил 6 из 10 менеджеров. Двоих повысил до руководителей направлений и взял им в помощники по одному продавцу. В результате, продажи увеличились, и компания избежала банкротства.
Как стать эффективным жестким руководителем?
Оправдывать любые действия задачами компании
Руководителю часто приходится принимать решения, которые не нравятся сотрудникам. Одни начальники винят себя, и это мешает рабочему процессу, а вот те, что гады, упыри и сволочи – верят, что делают это для блага компании и ищут в этой ситуации плюсы. Например, пришлось уволить половину сотрудников. Руководителю грустно – он оставил без работы много людей. А другой руководитель – гад, оправдывает себя тем, что позаботился об остальных. Он принял это решение ради сохранения бизнеса и рабочих мест для других людей.
7 правил жесткого управления персоналом:
Действуйте избирательно
Не наказывайте работников, которые действуют самостоятельно, за незначительные отступления от инструкций.
Не откладывайте в долгий ящик
Не тяните со штрафами и выговорами: чем позже накажете персонал, тем меньше это подействует на работников.
Сказали, что примите меры – действуйте
Если оставите угрозу о наказаниях на бумаге или на словах, количество нарушений только вырастет.
Применяйте «нематериальный» кнут
Покажите, что разочарованы сотрудником, который провинился, что он утратил ваше доверие, отругайте его публично. Это подействует сильнее, чем лишение премии или штраф.
Конструктивно критикуйте подчиненных
Вместо того, чтобы указывать сотрудникам на ошибки, расскажите, как улучшить ситуацию и работу.
Исправляйте проблему, а не человека
Обсуждайте проблему и не переходите на личности. Не унижайте достоинство сотрудников, особенно публично.
Поставьте новичков в известность
Сразу предупреждайте новых сотрудников о наказаниях за некачественную работу.
Важно верить цифрам, а не людям
Руководитель должен оценивать вклад работника в общее дело по результатам, а не по затраченным усилиям. Например, сотрудник составил и подал за день 10 заявок на участие в закупках и сказал, что очень устал. Жесткому руководителю это ни о чем еще не говорит, через несколько дней он спросит: «сколько из этих заявок было допущено к участию?». Сотрудник ответил, и то не сразу, что было допущено только 6, а остальные обоснованно отклонены из-за ошибок. Руководитель тут же его уволил. Если сотрудник жалуется на усталость, но при этом показывает хорошие результаты, то грамотный руководитель дает ему дополнительный выходной, чтобы он не «сгорел» на работе.
Делегировать всё: даже право быть гадом
Эффективный руководитель не придерживается правила «лучше я сделаю сам», а распределяет задачи между сотрудниками. Главное правило делегирования – поставить четкую цель и проконтролировать исполнение. Например, руководителю не нравится чувствовать себя гадом, он делегирует это заместителю. Тот выполняет грязную работу: контролирует подчиненных, ругает их за невыполнение задач, а руководитель остается «добрым и понимающим». Работает это так: руководитель вместе с заместителем заходит в кабинет сотрудника и спрашивает о результатах выполнения какой-то задачи, в процессе общения оказывается, что задача не выполнена. Руководитель только вздыхает и просит сотрудника быть повнимательнее и поусидчивее, а после уходит по своим делам, а зам остается и отчитывает сотрудника по полной, а после накладывает на него взыскание.
Обдумывать каждый шаг
Эффективный управленец не принимает решения спонтанно, так как это обычно приводит к негативным последствиям. Он терпеливо наблюдает за процессом, обдумывает и потом действует, но соблюдает тайминг. Например, нужно провести рекламную кампанию. Руководитель сразу не согласится на предложение, которое подготовил пиарщик. Он лично все перепроверит: бюджет, предполагаемую эффективность, но даст ответ за один день. То есть быстро, но не сразу.
Испытывать удовольствие от работы
Чтобы добиться высокого результата, нужно не просто зарабатывать деньги, а испытывать удовольствие от деятельности. Эффективному руководителю нравится то, что он делает. В варианте с руководителем особенно уместно говорить, что работа – это одновременно и хобби.
