ЦАПЛИНА ОЛЬГА СЕРГЕЕВНА
HR-эксперт, организационный консультант, управляющий партнер консалтинговой компании «Эволюция лидерства» (www.leadevelop.ru)
1. Как Вы определяете «звездного сотрудника» в контексте Вашей компании? Какими качествами он должен обладать на ваш взгляд?
Звездный сотрудник — это такой сотрудник, у которого потенциал или талант в определенной сфере настолько высокий, что «до звезд достанет», а если серьезно, то чаще всего это человек с большим талантом, развитой компетенцией, который попал в струю, а именно в свою сферу деятельности или выполняет такую функцию, где полностью раскрывает свои возможности и еще получает за это определений объем преференций. Таким звездным сотрудником может быть сотрудник с талантом совершенно в любой сфере и далеко не всегда в публичной функции.
2. Какой вклад звездные сотрудники вносят в развитие и успех компании? Можете ли Вы привести конкретные примеры?
Звездные и высоко потенциальные сотрудники — это основа конкурентоспособности любого бизнеса, именно они делают бизнес уникальным, находят нестандартные решения, не бояться рисковать, разрабатывают лучшие продукты и развенчивают стереотипы. Также зачастую именно звёздные сотрудники являются инициаторами изменений, в то время как сотрудники с умеренным потенциалом в определенной сфере, предпочитают работать в привычной атмосфере и поддерживать текущую эффективность, не делая глобальных прорывов, если только этого не потребуют четко поставленная задача сверху и высокий уровень контроля.
3. Какие подходы Вы используете для управления и мотивации звездных сотрудников? Отличаются ли они от подходов к остальному персоналу?
Главное, чтобы мы, как компания могли распознать звездного сотрудника и создать ему условия для раскрытия таланта и потенциала, ведь любое зерно, особенно зерно уникального экзотического растения требует и хорошо подготовленной почвы, именно тогда оно прорастет и будет радовать окружающих. Главное в мотивации и управлении звездным сотрудником, это выявить его реальный талант и найти ему применение. Для таких целей существует анализ потенциала сотрудников при помощи специальных диагностик, ротация сотрудников и внутренние стажировки, чтобы новый опыт продемонстрировал возможности сотрудника, разного рода ассесменты также позволяют увидеть сотрудника под другим углом и присмотреться к его таланту, распознать в нем новые грани.
4. Какие вызовы и трудности связаны с управлением такими сотрудниками?
Практика показывает, что чем выше потенциал сотрудника, тем больший уровень лидерства требуется его руководителю, потому что управлять «звездным» сотрудником не просто. Такой сотрудник может быть однозначен в своих мнениях и менее гибок, а значит это требует гораздо большей гибкости и ситуационного лидерства от руководителя. Отдельным вызовом для руководителя становится интеграция такого сотрудника в команду, особенно если в команде работают такие же высокопотенциальные коллеги.
5. Как наличие звездных сотрудников влияет на взаимоотношения внутри коллектива?
Прочла недавно такой мем: «одна компания решила уволить всех токсичных сотрудников и на следующий день разорилась, потому что работать стало некому».
На мой взгляд, это отражает роль звездных сотрудников в команде, они часто становятся проблемой, так как излишне требовательны к окружающим, в своей сфере им свойственен перфекционизм и даже трудоголизм. А если они еще и забывают, что несмотря на то, что они яркие, талантливые, но являются лишь одним звеном из цепочки под названием команда, если постоянно тянут «одеяло на себя», то это может раздражать коллег, провоцировать конфликты. Именно лидер команды должен показать важность каждого сотрудника и не идти на поводу у одного таланта в ущерб другому. Повторюсь, уровень лидерства в этом случае у руководителя должен быть очень высокий.
6. Требуется ли звездным сотрудникам обратная связь от руководителя? Ценна ли она для таких сотрудников.
Как минимум, звездным сотрудникам важна обратная связь, как еще один источник подкрепления правильности выбранного им курса. При этом, и талантливый сотрудник может ошибаться, когда не учитывает риски или не обладает должным набором инструментов для решения новых задач, а также, когда выпадает из команды. Именно в такие моменты, чтобы сотрудника не унесло «за буйки» и он оставался в рамках организационных и общекомандных интересов, лидеру важно вовремя направить, подсказать, дать рекомендации и , если даже в моменте сотрудник не до конца осознает ценность такой обратной связи, со временем он сможет вернуться к ней мысленно и проанализировать свои шаги и допущенные ошибки.
7. Как звездные сотрудники адаптируются к изменениям в компании? Способствуют ли они трансформациям и инновациям в Вашем бизнесе?
Парадокс, но именно звёздные сотрудники зачастую сами становясь инициаторами изменений, изменениям других чаще всего сопротивляются. Для того, чтобы талантливый в своей сфере сотрудник быстрее адаптировался к изменениям, он прежде всего, должен их понять, осознать важность и только после этого он сможет их принять. Будучи убеждённым фанатом своего направления работы, звездный сотрудник может видеть необходимость перемен, инициировать их, но не всегда может убедить окружающих из-за однозначности и категоричности взглядов.
8. Какие советы и рекомендации Вы бы дали другим руководителям, которые хотят привлечь и удержать звездных сотрудников в своих командах?
Я бы рекомендовала руководителям при работе со звёздными сотрудниками действовать последовательно:
• Во-первых, осознать необходимость наличия такого сотрудника, так как если вы берете в коллектив такую энергию, то вы должны осознавать необходимость и сферу применения этой энергии.
• Во-вторых, подумать о задачах, которые руководитель будет ставить талантливому сотруднику на перспективу, так как скорости работы у него могут быть высокими, и сотрудник может прийти через несколько дней и сказать «мне скучно».
• В-третьих, как сам сотрудник, так и вся команда должны понимать, что звёздный коллега решает определенную задачу, но не замещает команду или других членов коллектива, это должен донести до всех сам руководитель.
• В-четвертых, руководитель должен «на берегу» договориться с сотрудником о ключевых правилах взаимоотношений и обозначить зоны недопустимости, чтобы звездный сотрудник изначально ориентировался на эти рамки.
• В-пятых, в какой бы сфере не был талантлив сотрудник, его всегда необходимо обучать гибкости и коммуникативным навыкам, чтобы он мог переводить свои гениальные мысли на обычный язык и вовлекать команду.
• И напоследок, во избежание манипуляций со стороны звездного сотрудника, важно обозначать его ценность и, в тоже время, демонстрировать ценность остальных членов команды, важно помнить, что статистика показывает следующее:
сыгранные команды со средним уровнем потенциала чаще побеждают команды звезд, которые не смогли найти контакт друг с другом, ведь «команда звезд и звездная команда – это вещи разные»!
Ольга Цаплина - бизнес-тренер, преподаватель MBA, управляющий партнер компании Leadership Development
#карьера #потенциал #звездныесотрудники #кадровыйрезерв #ольгацаплина
