Пару лет назад крупный международный концерн решил найти для своей российской "дочки" финансового директора. Как это часто бывает, иностранному заказчику нужен был именно финансист, а локальному генеральному директору – главбух с расширенными функциями. Ибо зачем торговой компании из 20 человек целый финансовый директор? Но последнее слово было за штаб-квартирой, а там выбор остановили на Елене.
Елена была «овер» (HR-сленг, от англ. Overqualified = избыточно квалифицирована). Ее последним местом работы было подразделение одного из крупнейших нефтяных гигантов, а также отдел из 13 человек в подчинении.
Я провела с Еленой несколько раундов интервью и задушевных разговоров, чтобы понять, зачем такому опытному специалисту дауншифтинг. Елена стояла насмерть и раз за разом твердила: времена непростые (пандемия была в разгаре), вакансий мало, я хочу работать в инофирме – это спокойствие и стабильность. Все остальное вторично.
Ну что же, Елену приняли на работу. Практически сразу Елена из Прекрасной превратилась в Ужасную. Во-первых, выяснилось, что функционал главбуха мало того, что ей не интересен, но и основательно подзабыт. Во-вторых, Елену не устраивал общий низкий (по ее мнению) уровень организации: нерегламентированные бизнес-процессы, переработки, отсутствие необходимых ресурсов, недисциплинированные сотрудники и т.д. Елена стала жаловаться на не соответствующую объему работ зарплату и попробовала «выбить» оплату переработок, чем вызвала недовольство уже со стороны генерального директора. В общем, за несколько месяцев Елена умудрилась настроить против себя весь небольшой коллектив.
При этом она прекрасно взаимодействовала со штаб-квартирой, отправляла грамотные отчеты и в целом полностью соответствовала требованиям своего функционального руководителя в США. Генеральному директору в России пришлось терпеть и сглаживать конфликты в коллективе.
Прием на работу кандидата с избыточной квалификацией несет серьезные риски для всех вовлеченных сторон.
Ограниченный функционал не позволяет высококвалифицированному сотруднику полностью задействовать свой опыт и экспертизу. Это приводит к недовольству, разочарованию, раздражению вплоть до профессионального выгорания. Мысли такого сотрудника где угодно, только не здесь: он/а или без конца вспоминает о том, как хорошо было в условном British Petroleum, либо находится в постоянном поиске более подходящего места. Продуктивность такого сотрудника падает. Он/а превращается в «перезрелый персик» и становится угрозой для благополучия всего коллектива.
А бывает и так: «овер» изо всех сил пытается прикинуться серой мышкой, но квалификацию не скроешь… Непосредственный руководитель внезапно осознает, что он принял на работу «звезду», которая превосходит его своими знаниями и опытом и, соответственно, представляет угрозу. Начинается подковерная борьба, которая также не приводит ни к чему хорошему.
Возможен ли позитивный сценарий для сотрудника с избыточной квалификацией? Да, если его изначально берут с прицелом на быстрый рост и заранее выстраивают его карьерный путь в организации.
Другой вариант – это найм высококвалифицированного сотрудника для того, чтобы он стал наставником, передал свои знания и опыт молодежи, выстроил систему профессиональной подготовки по своему направлению. Но это, скорее, вариант для человека предпенсионного или пенсионного возраста, которому интересно делиться знаниями и передавать опыт.
А чем же закончилась история Елены? После введения санкций фирма прекратила поставки своей продукции в России, но сохранила юридическое лицо и команду в несколько человек для сервисной поддержки клиентов. Компетенции генерального директора оказались избыточными, и его уволили …. назначив генеральным директором Елену. Вот такой неожиданный поворот!
P.S. Образ Елены собирательный, любые совпадения с реальными людьми случайны. Тем более, что подобная ситуация далеко не единственная в моей практике!
Наталья Куликова, Hill International
#подборперсонала, #личнаястратегия, #поискработы, #личнаяэффективность #эффективныйруководитель, #случайизпрактики
