HR директор SNDGroup Виктория Тюсенко после посещения в июне 2023 года конференции «HR ЛЕТО» рассказала о новых трендах, об интересном и значимом в сфере управления персоналом.
Итак, каков же путь сотрудника от соискателя до амбассадора бренда? С точки зрения новейших HR разработок он включает следующие блоки:
– подбор;
– пребординг;
– адаптация;
– обучение;
– развитие;
– Well being;
– лояльность;
– удержание.
Блок 1 – Подбор
Чтобы провести сотрудника от соискателя до амбассадора, нужно, в первую очередь, его найти. Основной тренд рекрутмента сегодня – его полная автоматизация. Все системы поиска персонала, с которыми HR службы работают сегодня, нацелены на то, чтобы с помощью автоматизации сделать подбор максимально быстрым и качественным. Новые системы, которые готовятся к выпуску или только разрабатываются на рынке, будут еще совершеннее по функционалу.
Блок 2 – Пребординг
Через использование инструментов пребординга HR специалист помогает новому сотруднику приступить к работе. Пребординг нужен для того, чтобы:
1. снизить риск потери сотрудника до первого рабочего дня;
2. усилить HR бренд;
3. увеличить вовлеченность сотрудника;
4. ускорить его включение в рабочие процессы.
Что может сделать HR специалист? Набор инструментов довольно широкий:
– Welcome-письмо;
– лендинг;
– информация о ценностях компании;
– информация об инструментах, которые сотрудник будет использовать, когда выйдет на работу;
– перечень основных задач сотрудника;
– обратная связь по процессу найма.
В этой связи уже на этапе составления job offer в него можно добавить не только стандартную информацию о наименовании должности, подчинению, уровню заработной платы, а также и информацию о миссии и ценностях компании, о последних достижениях и основных клиентах. В рамках job offer можно указать основные цели и задачи должности, на которую трудоустраивается новый сотрудник, а также его задачи на испытательный срок.
HR специалист должен дать новому сотруднику максимально объемную информацию для того, чтобы, придя на работу в свой первый день, он уже понимал:
– что, как и зачем ему нужно делать;
– в какой последовательности, когда и какие результаты от него будут ждать.
Блок 3 – Адаптация
Основные метрики адаптации сегодня:
1. текучесть (очень важно, что теперь не разграничивают общую текучесть и текучесть на испытательном сроке);
2. удовлетворенность процессом адаптации;
3. достижение целей испытательного срока;
4. вовлеченность;
5. выход сотрудника на окупаемость.
Блоки 4 и 5 – Обучение и развитие
ТОП-3 причин, по которым сотрудники увольняются со своих позиций (по данным опроса исследовательского центра Pew Research Center):
1. низкая заработная плата;
2. нет возможности для развития и карьерного роста;
3. отсутствие уважения от работодателя.
Интересно, что исследование проводилось в 2021 г., в «пандемийное» время, когда обстановка на рынке не была благоприятной – многие люди лишались рабочих мест, в компаниях шли сокращения, не сформировалось понимание того, куда пойдут бизнесс-процессы.
В таких условиях неопределенности люди все равно называли вышеперечисленные причины, как основные факторы увольнения. Это говорит о том, что для сотрудников даже в период турбулентности и больших сложностей важно иметь возможности для карьерного роста и развития внутри компании.
Главный тренд обучения и развития персонала сегодня – это индивидуализация этих процессов. Отношение к понятию Human Resource кардинально изменилось. Ранее, когда мы говорили Human Resource, под human мы понимали всех сотрудников организации. Сейчас под human мы понимаем конкретного человека: со своими жизненными проблемами, личными качествами, индивидуальным подходом к работе, которую он выполняет. В этой связи программы обучения и развития становятся программами, разработанными и адаптированными под каждого сотрудника индивидуально.
Для того, чтобы процесс индивидуализации упростить и структурировать, сейчас используют условное разделение сотрудников на поколения: X, Y, Z. В зависимости от того, к какому поколению принадлежит сотрудник, рекомендуется формировать основные методы обучения и развития.
Так для поколения Х, старшего поколения, выбирают классические подходы в обучении, например, академические тексты. Здесь актуально смешанное обучение, использование онлайн курса с возможностью общения или обсуждения. Такие сотрудники могут успешно работать с кураторами (менторами). А в digital-инструментах для них важен простой интерфейс.
Несколько иначе обстоит дело с поколением Y. Здесь важна сегментация обучения по модулям и блокам, поскольку такая подача информации лучше воспринимается. Поколение Y лучше других готово к выполнению домашних заданий, любит дискуссионные клубы и приветствует разнообразие обучающих программ.
Самое молодое из трудоспособных сотрудников – это поколение Z. Какие они? Как правило, это интересные личности, свободолюбивые, не признающие шаблонов и ограничений. Гибкий график работы они ценят выше материальных ценностей, а к работе, чаще всего, относятся, как к увлечению, а не обязанности. Это значит, что подходы к обучению нужно выбирать иные.
Здесь применимы:
– микрообучение, видеоролики длиной 3-5 минут, которые касаются нужной темы. В зависимости от того, насколько она нашла отклик, будет зависеть их самостоятельное погружение сотрудника в изучение темы;
– геймификация и виртуальное обучение;
– творческие задачи вместо учебников и конспектов.
В настоящее время появляются разнообразные новые формы обучения для поколений Y и Z, к которым можно отнести:
– Public talk;
– бизнес-завтраки;
– FuckUp Nights;
– Workshop;
– мировое кафе;
– блиц-доклады;
– видео-курсы;
– менторские гостиные;
– тренинги;
– бизнес-игры;
– марафоны развития;
– курсы в чат-ботах;
– деловые тренажеры;
– дебаты;
– case-study;
– митапы;
– мастер-классы.
Блок 5 – Well-being
Программы Well-being в последнее время все чаще внедряются в тех или иных компаниях, в различных отраслях.
Well-being – это работа с благополучием сотрудников, с их удовлетворенностью, которая сегодня оценивается в пяти аспектах:
– физическое состояние;
– ментальное здоровье;
– карьерный рост;
– материальная составляющая, финансы;
– комфорт корпоративной среды.
Рассмотрим, каким образом HR служба компании может влиять на каждый из этих пунктов.
1. Работа с физическим состоянием
Если речь идет про физическое состояние, то сотруднику можно предложить:
– ДМС;
– организацию рабочего пространства, поддерживающего здоровье (наличие питьевой воды, проветривание, освещение и т.п.);
– проведение ежегодных профосмотров, вакцинации;
– стимулирование повышения физической активности с помощью проведения дней здоровья и предоставления льгот на посещение тренажерных залов, бассейнов, корпоративных программ.
2. Работа с ментальным здоровьем
С психическим здоровьем человека можно работать разными способами, выполняя функции корпоративного психолога или нанимая в штат профессионального психолога, чтобы:
– обеспечить доступ сотрудникам к «горячей линии» психологической помощи;
– оценить уровень стресса персонала и принимать обратную связь;
– организовывать духовные практики, заниматься медитацией;
– проводить тренинги по вопросам ментального здоровья, в том числе групповые, чтобы повышать осведомленность сотрудников в этом направлении.
3. Работа с профессиональным ростом
Возможности HR службы в данном аспекте распространяются на то, чтобы:
– оценивать потенциал новых сотрудников;
– составлять индивидуальные карьерные треки для каждого сотрудника и следовать им;
– подталкивать к тому, чтобы того или иного сотрудника ротировать на более высокую должность;
– ежегодно предлагать небольшие карьерные продвижения с увеличением дохода путем грейдирования той или иной позиции.
Работа HR службы с карьерным ростом сотрудника необходима, так как для человека важны профессиональные успехи, они поддерживают его уровень вовлеченности.
4. Работа с материальной составляющей
Работа HR службы с финансами предполагает:
– внедрение программы лояльности для сотрудников;
– предоставление скидок (например, на услуги/товары компании-работодателя или ее партнеров);
– создание базы материалов по финансовой грамотности (книг, подкастов, журналов);
– проведение мероприятий, которые призваны повысить финансовую грамотность участников, в том числе встреч с экспертами, консультантами, например, на тему: «Обучение инвестированию и планированию личного бюджета».
5. Работа с комфортом корпоративной среды
Комфортная корпоративная среда – это все, что обеспечивает сотруднику удовлетворенность на рабочем месте: само удобное рабочее место, оборудование, коллектив, возможность работать по индивидуальному графику, наличие мест для отдыха и переговоров.
Сейчас Well-being программы активно внедряются в передовых компаниях.
Для того, чтобы обеспечить прохождение сотрудником пути от соискателя до амбассадора, нужно максимально вкладываться на каждом из перечисленных этапов как HR службам, так и линейным руководителям. Это позволяет вырастить сотрудника, привести его к уровню максимальной лояльности и удерживать в рамках компании на протяжении долгого времени.
Одним из важных помощников на этом пути является автоматизация HR процессов. Ее преимущества активно обсуждаются последние 3-4 года. К ним можно отнести:
– снижение трудозатрат на рутинные операции;
– ускорение принятия управленческих решений;
– снижение риска ошибок, связанных с человеческим фактором, и многое другое.
Данные преимущества позволяют компаниям значительно сократить время и затраты на управление персоналом, повысить эффективность HR служб.
При развитии HR-Tech систем появились SAP, Oracle, Notion и другие многофункциональные платформы. Однако тренд последнего времени – замена иностранного ПО на российское. И сегодня очень многие стартапы готовы предложить бизнесу интересные решения на базе отечественного ПО.
Кроме того, наметился интересный тренд, связанный с применением в работе HR метавселенных. Обсуждается возможность виртуального перемещения соискателя в некое место, где было бы просто и удобно проверить его навыки на виртуальном тренажере. Кажется, что это фантастика. Однако есть мнение, что она, являясь логичным этапом развития технологий, станет недалеким будущим найма.
Метавселенная – это некое трехмерное виртуальное пространство, где пользователи могут взаимодействовать друг с другом через свои аватары. Продумываются сценарии, по которым соискатель смог бы:
– посмотреть, как устроены рабочие процессы;
– пообщаться с аватарами сотрудников, что-то узнать об этих людях, например, чем они увлекаются;
– решить, насколько ему будет комфортно в новой среде.
Метавселенная даст возможность не просто встретиться с кандидатом в онлайн, а познакомиться с ним на совершенно ином уровне, на уровне его личной маленькой вселенной. Звучит это пока нереально, но специалисты утверждают, что таким станет наше ближайшее будущее.
Закончить разговор о пути сотрудника от соискателя до амбассадора хотелось бы цитатой Стива Джобса: «Stay Hungry. Stay Foolish» – оставайтесь голодными, оставайтесь безрассудными. Очень важно, чтобы сотрудники HR служб оставались всегда любопытными и открытыми для новых идей.
