Часто HR-решения принимаются под влиянием моды: прочел где-то руководитель, что сейчас делают так – и уже спешит внедрить то же самое в своей компании. Иногда решение о внедрении принимается только потому, что так делают авторитетные компании. Однако у другой компании своя ситуация, свое положение на рынке, и это имеет значение для используемых там практик.
И это не единственная причина, по которой новое «не взлетает». Рассмотрим самые частые ошибки при внедрении новых инструментов, призванных повысить эффективность компании.
Слепое копирование
Слепое копирование чьих-то практик опасно – оно не просто не приносит пользы, а работает в негатив, даже нейтральных последствий от таких решений не бывает.
Среди примеров – неграмотное применение метода оценки 360 градусов, о чем мы уже писали в нашем блоге.
Плюс на плюс дает минус
Даже хорошие инструменты нужно применять осторожно. Несколько хороших практик, применяемых одновременно, могут дать негативный результат. Иногда плюс на плюс дает минус.
В одной компании совместили две хорошие практики – планирование и рацпредложения. Предложения активно внедрялись, но оказалось, что некоторые внедренные идеи по сути дублировали друг друга. Таким образом, работа проводилась, экономический эффект каждого проекта отслеживался, а вот общий эффект не соответствовал количеству вложенных усилий.
Закон Гудхарта
Еще одна причина низкой отдачи от новых внедрений – так называемый закон Гудхарта. Иногда хорошие идеи терпят крах, потому что как только идея становится целью, она перестает быть привлекательной мечтой.
Чарльз Гудхарт – главный советник по денежно-кредитной политике Банка Англии.
Цель может быть хорошей, но как только приняты меры по ее достижению, люди пытаются достичь ее самым простым способом, и идея становится бессмысленной.
Проявления этого закона могут быть самыми неожиданными. К примеру, в компании, где практикуется кадровий резерв, руководители могут занижать оценки хороших сотрудников, опасаясь, что у них «отберут» важный ресурс, позволяющий достигать высоких результатов.
Формальный подход к достижению результата – закономерный исход неразумно установленных метрик.
Коэффициент бесполезного действия
Сама практика KPI таким образом становится формальностью, скопированной без учета смысла. Само наличие KPI в компаниях уже считают внедрением полезного инструмента, не обращая внимания на то, что устанавливать KPI нужно грамотно.
Пример: банк хочет платить за привлечение клиентов, но только тех, которые действительно пользуются услугами банка. Достаточно совершения одного целевого действия, первой операции любого характера, чтобы менеджер или агентство получили бонус. В результате появляются бессмысленные услуги, не связанные ни с пользой для клиентов, ни с продолжением их сотрудничества с банком. Пользование услугами банка на этом прекращается, усилия по привлечению клиента к этому шагу проводятся, банк бонусы выплачивает, а польза от такой активности и потраченных средств нулевая. Такой сценарий достаточно распространен.
Эксперты считают, что причина формального применения лучших практик – в ориентации не на ценности, а на процесс.
