Проверить, подходит ли вам новый работник, можно во время испытательного срока. Оформлять его нужно по особым правилам, иначе могут быть судебные разбирательства, штрафы и другие проблемы. Расскажем, когда и кому можно установить испытательный срок, сколько он длится и как его правильно оформить.
Что такое испытательный срок и как он проходит
Испытательный срок при приёме на работу — необязательное условие. Минтруд в письме № 14-2/ООГ-1398 от 28 февраля 2019 года пояснил, что испытание нужно, чтобы работодатель оценил деловые и профессиональные качества работника, а тот определил для себя, подходит ли ему порученная работа.
Испытательный срок при трудоустройстве устанавливают по соглашению двух сторон — работника и работодателя. Для этого обязательно заключают трудовой договор. Нельзя сначала испытать сотрудника в работе, а потом оформить трудовой договор.
Согласно ст. 70 ТК РФ во время испытательного срока на нового работника распространяются те же положения Трудового кодекса и локальных нормативных актов работодателя, что и на остальных сотрудников. Ему выплачивают зарплату, больничные, отпускные и премии, если выполнены нужные для этого показатели. Привлекать таких сотрудников к дисциплинарной ответственности тоже можно.
Согласно ст. 71 ТК РФ если по итогам испытания окажется, что работник вам не подходит, его можно уволить без учёта мнения профсоюза и без выходного пособия. Главное — правильно оформить документы и предупредить работника за три дня до увольнения. Всё это нужно сделать до истечения испытательного срока.
Кому нельзя назначать испытательный срок
В ч. 4 ст. 70 ТК РФ перечислены категории работников, которым нельзя устанавливать испытательный срок, даже если они на это согласны:
- Беременным, а также женщинам с детьми в возрасте до полутора лет.
- Несовершеннолетним, до 18 лет.
- Принятым по трудовому договору для временных работ сроком не более двух месяцев.
- Тем, кто успешно прошёл у работодателя обучение по ученическому договору и его принимают на работу. Это относится только к организациям, так как ИП не может заключать с работником такой договор.
- Выпускникам вузов и ссузов, которые впервые устраиваются на работу по специальности в течение года после окончания учебы.
- Тем, кто переводится на другую должность внутри одного предприятия или от другого работодателя.
- Избранным на вакантную должность, которую замещают по конкурсу. Перечень таких должностей и порядок отбора может быть установлен в законах либо в локальных актах работодателя — в уставе или положении. Например, в вузах для педагогов из профессорско-преподавательского состава есть перечень конкурсных должностей от Минобрнауки.
- Избранным на выборную оплачиваемую должность.
Отдельный случай — переход внешнего совместителя на основное место работы у одного и того же работодателя. Специальных правил для таких случаев в законах нет, можно действовать по одному из вариантов:
- Трудовой договор по совместительству расторгают, заключают новый договор для основного места работы. При таком варианте можно устанавливать испытательный срок, так как оформляется приём на работу.
- Работник просто увольняется с основного места работы, а трудовой договор по совместительству не расторгают. С работником подписывают допсоглашение о том, что работа становится основной. При таком варианте испытательный срок устанавливать нельзя.
Продолжительность испытательного срока
Максимальный испытательный срок — три месяца. Но для отдельных категорий работников по ст. 70 ТК РФ срок может быть другой:
- Для руководителя организации, главного бухгалтера и их заместителей, руководителя филиала, представительства и других структурных подразделений — не более шести месяцев. Это распространяется не на всех руководящих работников. Например, директору по развитию, коммерческому директору, директору по персоналу, начальнику департамента, главному бухгалтеру филиала и представительства и их заместителям устанавливают испытательный срок не может превышать трёх месяцев — письмо Роструда № 2630-6-1 от 20 ноября 2015 года.
- Для работников, которые приняты на срок от двух до шести месяцев, например, на сезонную работу — не более двух недель.
Продолжительность испытательного срока нужно прописывать в трудовых договорах до начала работы. Продлевать его нельзя. Увеличение испытательного срока ухудшает положение работников, а это запрещено трудовым законодательством. Даже если работник подпишет допсоглашение на продление испытательного срока, согласно ст. 9 ТК РФ у такого документа не будет юридической силы. Во время работы испытательный срок можно только отменить или уменьшить по взаимному согласию работодателя и работника.
Как считать испытательный срок
Испытательный срок рассчитывают по правилам из ст. 14 ТК РФ. Начало срока — это первый день работы. В расчёт включаются выходные и нерабочие праздничные дни. Если сотрудника приняли на работу 5 июня 2023 года с испытательным сроком три месяца, последним днём будет 4 сентября 2023 года. Если последний день совпал с выходным, окончание срока переносится на следующий за ним рабочий день.
В испытательный срок засчитываются периоды, когда сотрудник был на рабочем месте, в командировке или в другой служебной поездке.
Не засчитываются периоды, когда работник отсутствовал на работе, например, по причине:
- болезни;
- отпуска — учебного, без сохранения зарплаты и другого;
- простоя, если работник согласовал своё отсутствие с работодателем;
- прогула;
- исполнения государственных или общественных обязанностей;
- отстранения от работы или недопуска к ней.
Если испытательный срок прерывался на такие периоды, время его окончания переносится на соответствующее количество дней. Продолжительность срока до и после перерыва в сумме должна равняться сроку, прописанному в трудовом договоре.
Пример
Испытательный срок в трудовом договоре — с 5 июня по 4 сентября 2023 года. С 10 по 19 июля работник болел, а 7 августа взял один день отпуска без сохранения зарплаты. В итоге испытательный срок закончится на одиннадцать позже — 14 сентября.
Как оформить приём на работу с испытательным сроком
Ознакомьте сотрудника с внутренними документами
До подписания трудового договора нужно ознакомить работника под подпись с локальными нормативными актами. Например, с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией, документами по охране труда.
Заключите трудовой договор с испытательным сроком
Если назначаете испытательный срок, его нужно обязательно прописать в трудовом договоре как дополнительное условие — ст. 57 ТК РФ. Без него работника не получится уволить по причине неудовлетворительного результата испытания.
Уже подписанный трудовой договор нельзя дополнять условием об испытательном сроке.
Оклад нужно назначить в размере, который прописан для этой должности в штатном расписании. Занижать зарплату на испытательном сроке нельзя — это незаконно, потому что ухудшает положение работника.
Чтобы платить на испытательном сроке меньше, можно:
- Сделать в штатном расписании градацию по должности с разными размерами зарплаты. Например, специалист и ведущий специалист. Нового сотрудника можно принять на должность специалиста, а после испытательного срока повысить в должности.
- Оформить нового работника на неполную ставку, например, на 0,5. Тогда он будет работать в режиме неполного рабочего времени — 4 часа в день и за месяц получать половину зарплаты, указанной для его должности. После испытательного срока его можно перевести на полный рабочий день.
- До приёма на работу временно уменьшить оклад в штатном расписании. Это подойдёт только в случаях, когда на этой должности нет других работников. После испытательного срока оклад можно повысить.
Согласно ст. 67 ТК РФ работник может приступить к работе до оформления трудового договора, после этого его нужно оформить не позднее трёх рабочих дней. В этом случае до начала работы нужно подписать с работником отдельное соглашение об испытательном сроке — ст. 70 ТК РФ. Если этого не сделать, в трудовой договор нельзя будет включить испытательный срок. Образец соглашения можно скачать в справочно-правовой системе «Моё дело Бюро».
Оформите приказ о приёме на работу
Это необязательный документ, но если вы его оформляете, в нём тоже нужно написать срок испытания. Составьте приказ по форме № Т-1 или по самостоятельно разработанной.
Сдайте сведения о трудовой деятельности
В трудовой книжке не нужно указывать информацию об испытательном сроке. Если у работника бумажная трудовая, сделайте в ней обычную запись о приёме на работу.
Не позднее следующего рабочего дня после издания приказа о приёме на работу сдайте в СФР сведения о трудовой деятельности — это подраздел 1.1 формы ЕФС-1.
Составьте индивидуальный план работы
Составлять план с перечнем заданий и сроками выполнения не обязательно, но он пригодится, если работник покажет неудовлетворительный результат испытания и придётся его увольнять. Такой план будет вашим доказательством в суде, если работник решит обжаловать увольнение.
Индивидуальный план нужно утвердить и ознакомить с ним работника под подпись. В течение испытательного срока проверяйте, насколько качественно работник справляется с обязанностями и отмечайте это в плане. Оценивайте труд работника адекватно, с учётом того, что он пока привыкает к новой работе и приобретает необходимые навыки. Ошибки во время испытательного срока не всегда говорят о плохом выполнении трудовых обязанностей.
Если работник вам подходит, по окончании испытательного срока не нужно составлять никаких документов. Он просто продолжит работать. Согласно ст. 71 ТК РФ если испытательный срок закончился, а работник не уволен, он считается успешно прошедшим испытание. В дальнейшем его увольнение можно оформить только на общих основаниях.
Как сократить или отменить срок испытания
Если хотите уменьшить продолжительность испытательного срока, пропишите новый срок в допсоглашении к трудовому договору. Образец можно скачать в «Моё дело Бюро». Если оформляли приказ о приёме на работу, сделайте ещё один — о сокращении срока испытания.
Если вы установили работнику испытательный срок, хотя по закону не должны были, нужно заключить допсоглашение об отмене испытания. Если был ещё и приказ о приёме на работу, в него тоже нужно внести изменения. Для этого сделайте отдельный приказ об отмене испытания в свободной форме и ознакомьте с ним работника под подпись.
Перенос испытательного срока на дни, когда работник отсутствовал, оформлять документами не нужно.
Как уволить работника, который не прошёл испытательный срок
По ст. 71 ТК РФ если работник до окончания испытательного срока понял, что работа ему не подходит, то может написать заявление по собственному желанию за три дня до увольнения. Тогда оформление будет обычным — нужно принять заявление, сделать приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника, рассчитаться с ним, в день увольнения выдать документы, связанные с работой, отчитаться в СФР.
Увольнять работника по причине неудовлетворительного результата испытания нужно в особом порядке.
Подготовьте доказательства
Оформить увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ нужно до окончания испытательного срока. Сделать это можно в любой момент, даже в самом начале. Но нужны доказательства, что работник показал плохие результаты. Например, подтверждающими документами могут быть:
- служебные записки и акты о невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей;
- характеристика от непосредственного руководителя работника;
- индивидуальный план проверки работника;
- письменные отчёты работника о проделанной работе;
- письменные объяснения работника по поводу невыполненных заданий с указанием причин;
- письменные жалобы от покупателей, заказчиков, коллег;
- приказы и акты о дисциплинарных взысканиях и др.
Работник может обжаловать увольнение в суде, поэтому эти документы пригодятся для судебных разбирательств.
Предупредите работника
Не позднее чем за три дня до увольнения нужно вручить работнику уведомление о расторжении трудового договора. В нём обязательно укажите причины для признания работника не выдержавшим испытательный срок и сошлитесь на подтверждающие документы.
Оформите приказ об увольнении
На третий день после предупреждения работника оформите приказ об увольнении. Его дата не должна выходить за пределы испытательного срока.
Оформляйте приказ как обычно. В основании для увольнения напишите «Неудовлетворительный результат испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации». В основании для издания приказа укажите названия и реквизиты подтверждающих документов.
Ознакомьте работника с приказом под подпись. Если он отказывается или не выходит на работу, на приказе сделайте об этом запись и составьте акт об отказе подписать уведомление об увольнении с подписью как минимум двух свидетелей.
Сделайте расчёт при увольнении
В последний день работы выплатите работнику:
- зарплату за отработанное время, не выплаченную ко дню увольнения;
- компенсацию за неиспользованный отпуск.
Согласно ст. 71 ТК РФ при увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания не нужно выплачивать выходное пособие.
Количество неиспользованных дней отпуска для выплаты компенсации рассчитывается по правилам НКТ СССР № 169 от 30 апреля 1930 года — пропорционально отработанным месяцам. Из расчёта исключают месяц, в котором увольняемый работал меньше половины дней. Месяц, в котором он работал половину и более дней, считают как полный.
Чтобы определить половину месяца, в котором 31 день или 29 дней, разделите на 2 и округлите по правилам математики:
- 31 / 2 = 15,5 = 16 дней
- 29 / 2 = 14,5 = 15 дней
Пример
Испытательный срок продлился с 5 июня по 4 августа 2023 года. За год работы положен основной оплачиваемый отпуск 28 календарных дней.
- Июнь и июль считаются как полностью отработанные.
- Август в расчёт не войдёт, так как в нём отработано меньше половины месяца.
- Количество неиспользованных дней отпуска = 2 х 28 / 12 = 4,67
Округлять дробное количество дней для расчёта компенсации за отпуск не нужно.
Сдайте сведения о трудовой деятельности
Если у работника бумажная трудовая, в графе 3 нужно сделать запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».
Не позднее следующего рабочего дня после оформления приказа об увольнении сдайте в СФР подраздел 1.1 формы ЕФС-1.
Что будет, если неправильно оформить испытательный срок
Если работодатель неправильно оформит увольнение, работник может через суд потребовать восстановления на работе. Решение суда в пользу работника грозит взысканием средней зарплаты за время вынужденного прогула, выплатой компенсации за моральный вред, судебными расходами.
За необоснованное увольнение работодателя могут привлечь к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — вынести предупреждение или оштрафовать:
- организацию — от 30 000 до 50 000. руб.;
- должностное лицо организации и ИП — от 1 000 до 5 000 руб.
При повторном нарушении требований трудового законодательства наступит ответственность по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ:
- для организации — штраф от 50 000 до 70 000 руб.;
- для должностного лица — штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трёх лет;
- для ИП — штраф от 10 000 до 20 000 руб.
Привлечь работодателя к ответственности может суд или государственные инспекторы труда при плановой или внеплановой проверке.
