Сегодня рассмотрим такой вопрос, как можно по закону наказать работника в случае неудовлетворительной его работы, когда он не справляется со своими обязанностями.
Таких работников в действительности много и не всегда трудовое право работает на стороне работника, но и на стороне работодателя. Хотя приходилось защищать права работников. А вот взять позицию работодателя, это уже интересно, думать с другой стороны и встать на его место.
Ведь если работник не исполняет свои обязанности, не выполняет поручение и так далее, его нельзя взять и лишить просто так части зарплаты, урезать премию или уволить. По закону работника можно привлечь только к дисциплинарной ответственности (ст. 192-193 ТК РФ), самоуправство не допускается, хотя можно наблюдать в реальности, как сами работодатели нарушают закон.
Ниже мы разместили небольшую инструкцию для привлечения работника к ответственности. Будет полезно, как работодателям, так и работникам.
Действие 1. Определение вида наказания.
Если работник совершил проступок один раз, то ему делают только замечание в устной форме.
Если из-за действий работника пострадал работодатель, то есть был причинён например ущерб имуществу, то в таком случае выносится уже выговор.
При этом следует заметить, что в случае применения замечания или выговора, работодатель имеет право сократить размер премии либо вообще лишить, но только на момент привлечения к дисциплинарной ответственности.
Также можно уволить работника по статье, но это если проступок носит тяжёлый (грубый) характер согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ (п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2):
прогул, отсутствие на месте работы более 4 часов подряд, появление на месте работы в алкогольном, наркотическом и другом состоянии, разглашение коммерческой, служебной и другой тайны (если с ним было подписано соглашение), совершение хищения на месте работы, нарушение требований охраны труда, которые привели к тяжким последствиям.
Нельзя работнику взять и уменьшить размер оклада, необходимо соблюдать закон.
Также нельзя оштрафовать работника в денежном виде, штрафы незаконны на работе. Очень часто сталкиваюсь с такими случаями, когда работодатели штрафуют своих работников, даже на стенде могут вывесить целый список штрафов.
А это повод для обращения работником в трудовую инспекцию, так как работодателя ждёт ответственность, например штраф по ст. 5.27 КоАП РФ и предписание органа об устранении нарушений в указанный срок (ст. 357 ТК РФ).
Действие 2. Проверка сроков взыскания.
Привлечь к «дисциплинарке» работника можно в течение месяца с момента обнаружения данного проступка или в течение 6 месяцев со дня совершения проступка.
При пропуске указанных сроков, привлечь к ответственности работника невозможно.
Но могут быть исключения:
срок может быть увеличен до 2 лет со дня совершения проступка, если нарушение было выявлено в ходе аудиторской например проверки либо до 3 лет, если был нарушен Закон о противодействии коррупции.
Действие 3. Фиксация наказания.
С момента обнаружения проступка работника, работодатель обязан составить акт либо докладную записку, в которой необходимо указать абсолютно все факты и доказательства.
Нельзя оформить проступок, если он не указан в локальных правовых актах организации, либо работник не поставил свою подпись в документе, чтоб был ознакомлен с нормативным актом.
Действие 4. Требование по предоставлению объяснительной.
Работодатель должен уведомить работника о том, чтобы тот предоставил в указанный срок объяснительную в простой письменной форме, где укажет свои мысли, согласится с указанным проступком либо откажется, обычно работники отказывается и заявляют свой протест, редко когда работник пишет объяснительную, где сознаётся в содеянном и просит снисхождения со стороны работодателя, то есть в уменьшении размера или вида наказания.
По закону работник должен написать объяснительную в течение 2 рабочих дней.
Если работник отказывается писать объяснительную, расписываться в уведомлении, в таком случае составляется акт, где ставятся подписи ответственных должностных лиц. Обычно на этом этапе создаётся комиссия, которая рассматривает проступок работника. Копию акта вручают работнику либо направляют заказным письмом работнику.
Действие 5. Проверка и разбор проступка.
Работодатель должен прийти к своему решению, как поступить с работником.
Если проступок небольшого характера, делают замечание, но если был причинён ущерб, тогда определяется его размер, далее изучается момент отношения работника к трудовой дисциплине в общем порядке, а также устанавливаются причины проступка.
Здесь речь идёт о выговоре либо об увольнении работника.
Действие 6. Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Работодатель при издании приказа, обязан указать ссылки на нормативные акты, которые работник нарушил, также необходимо описать обстоятельства проступка и указать основания для издания приказа, это, как правило, акт о нарушении, объяснительная от работника.
Обязательно необходимо работника под его личную подпись ознакомить с содержанием приказа в течение 3 рабочих дней.
При отказе работника ознакомиться с приказом, оформляется акт, где указываются дата и время составления и ставятся подписи ответственных лиц организации.
Действие 7. Увольнение работника.
Работника можно уволить за однократное грубое нарушение по статье, если например допустил прогул либо объявился на работе в алкогольном состоянии.
Также по статье можно уволить, если в течении календарного года на работника было составлено несколько выговоров, при этом проступки нанесли ощутимый характер.
Здесь конечно уже на усмотрение работодателя, всё зависит от степени тяжести проступка. Работнику могут дать шанс, чтоб он исправился, а если снова допустит проступок, тогда выход может быть только один - это увольнение. А указывать статью или уволить по собственному желанию, здесь также на усмотрение работодателя.
В данном случае приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности издавать не нужно, достаточно будет приказа об увольнении работника.
Также стоит знать, что в последний рабочий день работнику должен быть произведён полный расчёт, кроме выплаты выходного пособия, выданы всё положенные документы, в течение трудовая книжка с внесением записи об увольнении работника.
Также на практике, работодатели могут внести работника неформально в свой чёрный список, то есть его не примут на работу в будущем, но в свою очередь это фактически нарушение закона, но это другая уже тема.
Могу здесь дополнить, что работник вправе потребовать письменный отказ в приёме на работу и далее действия работодателя оспорить в судебном порядке (ст. 64, 381 ТК РФ), сразу скажу, на этом этапе жаловаться в трудовую инспекцию нет никакого смысла, так как не возникли ещё трудовые отношения.
Вот такие интересные ситуации бывают в трудовом праве. Если некоторые моменты не знали, рад был расширить Ваш кругозор, так как нельзя всё знать в этом мире, даже юристы и те в основном работают по узким направлениям, нельзя быть крутым специалистом по уголовному праву и одновременно хорошо разбираться в гражданском. Каждый человек должен быть на своём месте, и знать своё дело хорошо. Хороший юрист не тот, который знает на «зубок» все законы, а который может на практике применить свои знания и опыт.
Если Вам понравилась моя публикация, ставьте лайк, комментируйте и подписывайтесь. И знайте всегда свои права - это Ваша жизнь.
Автор публикации
Юрист
Кочетков А. В.
https://www.9111.ru/questions/7777777772750061/
