Методов оценки компетенций в арсенале HR-специалиста достаточно. В последнее время в российских компаниях все большую популярность набирает процедура performance review (от англ. «обзор производительности»).
Это метод оценивания труда за конкретный отрезок времени путем сбора обратной связи по определенным критериям от самого сотрудника, его коллег и руководителя. Метод включает вопросы про конкретные результаты работы и качества человека. Итоги анкетирования тет-а-тет с работником обсуждает непосредственный руководитель.
При помощи такой оценки можно достичь сразу нескольких целей:
- оценить эффективность деятельности сотрудника и определить перспективы для его роста;
- понять, нужно ли ему дополнительное обучение;
- своевременно ввести поощрения в виде роста зарплаты, повышения в должности за результат и пр.
Подробнее о назначении этого инструмента рассказываем в статье «Оценка персонала: что это, зачем и как ее проводить». Своими рекомендациями о том, как подготовиться к оценке и использовать ее результаты, делится HR‑бизнес‑партнер, эксперт по управлению персоналом в Контуре Анна Орлова.Преимущества метода:
- Участник получает наиболее объективную картину проявления своих навыков на работе, благодаря тому, что сам анализирует свои профессиональные качества и по этим же критериям получает оценку от руководителя и коллег.
- Это понятный способ прояснить с сотрудником его сильные стороны и зоны роста, обсудить закрытые и незакрытые задачи, поставить цели на следующий период.
- Это открытый способ коммуникации, который позволяет безопасно обсуждать вопросы карьерного и профессионального роста, пересмотра заработной платы с учетом рабочих задач и целей сотрудника.
Несмотря на кажущуюся простоту метода, его использование часто сопряжено с трудностями. Иногда участники отвечают на вопросы общими фразами либо боятся признаваться в ошибках, так как считают, что это повредит их карьере.
Программа курсаОбучение для HR-специалистовОценка персонала: с чего начать и как внедрять
Бывает, что и сами организаторы допускают ошибки. Например, составляют длинные анкеты. С одной стороны хочется сделать опросник, затрагивающий все аспекты рабочей деятельности, с другой — нужно помнить, что чем больше вопросов, тем ниже конверсия в заполняемости анкет.
Из этой ошибки вытекает другая — нерелевантность вопросов. Стремясь сократить количество пунктов и охватить при этом все необходимые компетенции, организаторы жертвуют качеством опросника. Например, чтобы проверить одну компетенцию, необходимо использовать 4–6 конкретных вопросов для снятия замеров, а не 1–2 общих.
Допускаете ли вы ошибки в оценке компетенции или отлично владеете этим HR-инструментом, покажет наш тест.
Для отображения формы необходимо включить JavaScript в вашем браузере и обновить страницу.
