5,9K подписчиков

Почему работодатели не хотят указывать диапазоны зарплат?

Почему, по мнению кандидатов, работодатели не публикуют информацию о зарплате?

Еще больше интересного в нашем HR-блоге! Узнай как получить работу, успешно пройти интервью и с нуля освоить профессию IT рекрутера. Присоединяйтесь к нам в телеграмм 👉

1. Грязные намерения работодателя

По словам сотрудников и кандидатов, работодатели не дают раскладов, потому что стыдятся своих намерений . Они хотят платить как можно меньше лучшему сотруднику.

И действительно, иногда даже случается, что работодатели находят грамотных и опытных людей, которые иногда в критической ситуации соглашаются на сумму, никак не связанную с их стоимостью на рынке труда. Однако следует обратить внимание на долгосрочные последствия такого действия. Мотивация такого человека вряд ли будет высокой, а когда он найдет более выгодное предложение - уж точно не откажется сменить место работы на такое, где его зарплата будет адекватна представляемым им навыкам.

2. Страх плохого мнения

Еще один аргумент, во многом связанный с первым, — боязнь плохого мнения о компании со стороны. По словам кандидатов, работодатели не указывают диапазоны окладов, потому что предлагаемые ими суммы (конечно, в случае слишком низких окладов) могут негативно сказаться на имидже их организации. Кроме того, плохое мнение могло отразиться на количестве заявок, ведь кандидаты оценивали ее через призму вознаграждения. Хм… ну, но кандидат претендует на работу, а не на участие в благотворительной организации.

3. Юридические вопросы

Должен признаться, что этот аргумент удивил меня больше всего. Ведь в трудовом законодательстве сказано, что работодатель не может разглашать заработную плату своего работника. Однако этот принцип будет нарушаться только в крайних случаях, когда работодатель, предоставляя персональные данные конкретного работника, будет раскрывать, сколько именно он зарабатывает. Конечно, это не имеет ничего общего с публикацией диапазонов зарплат в объявлениях о приеме на работу, потому что ни один работодатель не обязан информировать других о том, сколько из заданного диапазона зарплат составляет конечная зарплата нанятого работника.

Таким образом, указание диапазона окладов по данной должности не равносильно указанию точного вознаграждения конкретного работника, а значит, не является нарушением законодательства .

4. Страх конкуренции

Как правило, компании не хотят, чтобы их конкуренты знали зарплаты своих сотрудников. На современном рынке труда (особенно ИТ) усиливается конкуренция между компаниями за хороших специалистов. Предоставление информации о заработной плате может привести к «завоеванию» предложения конкурентами.

Но разве не так должно быть? Разве это не идеальная, здоровая ситуация, когда компании конкурируют друг с другом за сотрудников?

5. Готовность скрывать предлагаемую зарплату от действующих сотрудников

Еще одна причина, по которой спреды не предоставляются, — это разница между предлагаемым вознаграждением и заработком действующих сотрудников. Как мы знаем, ситуация «сотрудник-работодатель» меняется, и вновь принятые на работу люди могут реально зарабатывать больше, чем те, кто не только дольше работает в данной компании, но и имеет больше опыта.

Действительно, иногда трудно уравнять заработную плату всех сотрудников, но следует учитывать, что иногда, если мы не найдем новые руки для работы, действующий коллектив может стать перегруженным и, таким образом, еще более неудовлетворенным, чем в случае заработная плата отличается от той, которая предлагается новым работникам.

6. Страх, что низкие цифры отпугнут хороших специалистов

Ну, возможно, непредоставление ассортимента иногда связано с большим количеством заявок на данную должность. Но хорошо ли это? Какой смысл получать резюме от людей, которых не интересует вознаграждение, предлагаемое работодателем? Я оставлю ответ на этот вопрос вам.

7. Кандидат видит только верхнюю часть

Многие работодатели предполагают, что, указывая диапазоны зарплат, кандидаты учитывают только их максимальный предел, не рассматривая объективно свои реальные навыки. В этом, конечно, есть доля правды, потому что часто бывает так, что люди не готовы критически оценивать себя и, таким образом, договариваться об оплате труда.

В такой ситуации большое значение может иметь работа рекрутеров, в задачу которых должна входить, в первую очередь, подготовка конкретного объявления о вакансии с точно определенными требованиями, а затем уже согласование с кандидатом заработной платы с учетом его фактического навыков и ожиданий работодателя.

8. Отсутствие политики вознаграждения

В настоящее время немногие компании на польском рынке имеют строго определенную политику вознаграждения. Бывает, что работодатели просто не имеют конкретного бюджета на ту или иную должность, что обосновывается ограничением возможностей развития.

Введение вышеупомянутой политики вознаграждения во многих случаях может привести к тому, что нынешние сотрудники будут ниже диапазона, предлагаемого новому сотруднику. Поэтому стоит постоянно следить за рынком и подстраивать под него диапазоны зарплат, а заодно стараться уравнять оплату труда действующих сотрудников. Хм… немного похоже на несбыточную мечту, но некоторые компании (особенно в IT) действительно так работают!

9. Моральные проблемы

В нашей стране до сих пор бытует убеждение, что деньги — табуированная тема. Иногда компании, которым действительно нечего скрывать, не дают спред только потому, что: «потому что если никто не даст, то и я не буду».

Это большая ошибка, потому что разброс в объявлениях о вакансиях может способствовать созданию положительного имиджа компании. Предложение, содержащее информацию о предполагаемом заработке, является отличной рекламой бренда работодателя, которая показывает компанию как прозрачную и честную, которой нечего скрывать от своих сотрудников.