Знаете ли вы, почему 30% IT-проектов заканчиваются провалом? Не потому, что идея была плохой, а потому, что за дело взялись неправильные люди.
Есть одна истина, которую каждый руководитель проекта осознаёт рано или поздно: ты не сможешь сделать всё сам. Даже если ты лучший эксперт в 1С, разбираешься в архитектуре, программировании и интеграциях, проект не взлетит без команды. Но просто набрать людей мало — важно найти именно своих, тех, с кем процесс идёт легко, а сложные задачи решаются не через боль, а через азарт. Выбор правильных людей и создание здоровой команды становится ключевым фактором успеха. Как же собрать такую команду мечты? Как понять, кто впишется в проект, а кто станет вечным источником проблем? Можно ли выстроить команду, которая работает слаженно, без конфликтов и лишних нервов? Разбираемся.
Руководитель проекта — это не просто координатор. Многие думают, что быть руководителем проекта — значит распределять задачи и следить за дедлайнами. Но это лишь верхушка айсберга. Главное задание руководителя — видеть за задачами людей . Здесь не работает принцип «лишь бы руки были». Даже если тебе горит закрыть позиции аналитика, программиста или тестировщика, важно остановиться и задать себе один ключевой вопрос: «Какие качества важны для успеха проекта?» Специалист может знать программу вдоль и поперёк, но если он не умеет работать в команде или игнорирует дедлайны, он будет тянуть всех вниз.
Приведу пример: Один мой знакомый руководитель долго искал программиста для сложного проекта. Он выбрал человека с отличным портфолио, но тот постоянно срывал сроки и создавал напряженность в коллективе. Проект чуть не развалился. Почему? Потому что технические навыки — это лишь половина дела.
Поэтому, помимо технических навыков, нужно чётко определить, какие софт-скиллы важны для твоего проекта. Взаимодействие с заказчиком? Значит, ищем тех, кто умеет объяснять сложные вещи простыми словами. Жёсткие сроки? Значит, приоритет у людей с высокой самоорганизацией. Работа в быстром темпе? Нужны те, кто не будет зависать в нерешительности, а будет действовать. Вывод: прежде чем собирать команду, определи, какие качества критически важны. Это поможет не тратить время на «не тех».
Вот мы подошли к самому сложному: как понять, что перед тобой “свой” человек? Стандартное собеседование с вопросами про опыт работы в сфере 1С мало что даёт. Грамотное резюме ещё не значит, что человек умеет работать в проекте. Попробуй альтернативный подход: реальные кейсы. Дай кандидату задачу, приближенную к тому, что он будет делать в проекте. Сможет быстро разобраться? Задаёт грамотные вопросы? Видно, что кайфует от процесса? Это хороший знак. Смотри на реакцию на изменения. Проекты — это всегда "что-то пошло не так". Человек паникует, злится или предлагает варианты? В критической ситуации этот навык важнее, чем любые сертификаты. Не игнорируй мелочи. Если кандидат врет о своих компетенциях, затягивает с ответами или демонстрирует «я и так всё знаю», скорее всего, в команде он будет токсичен. Вывод: формальные показатели — это база, но решает подход к работе и взаимодействие.
Бывает, что на этапе отбора кто-то показался перспективным, но в работе всё идёт не так. Человек не справляется, тормозит процессы, создаёт напряжение, становится токсичен. И здесь многие руководители совершают ошибку: пытаются его «переделать». Это не работает. Если человек не вписался в культуру команды, его нельзя в неё «впихнуть». Это как пытаться сделать из свободного фрилансера идеального корпоративного сотрудника: он просто будет мучаться. Что делать? Открыто обсудить ситуацию. Возможно, у человека есть объективные сложности, и их можно решить. Дать конкретные ожидания и сроки. «Вот что нужно изменить, вот время на адаптацию.» Если ничего не меняется — расставаться. Да, это непросто, но держать неподходящего человека — значит терять время, деньги и демотивировать остальных. Вывод: команду мечты не создашь, если боишься отпускать тех, кто не подходит.
Нашли сильных специалистов? Отлично. Но это только половина дела. Хорошая команда — это не только люди, но и атмосфера, в которой они работают. Если в команде все боятся ошибиться, ждут наказания за каждую мелочь и не понимают, зачем делают свою работу, ни о какой «команде мечты» речи не будет. Что важно? Доверие и честность. Если что-то идёт не так, обсуждайте это. Без «виноватых», без криков. Мы все можем ошибаться, но главное — учиться на этих ошибках». Такой подход сделает команду сильнее. Если человек понимает, что у него есть шанс вырасти в проекте, он в него вкладывается. Вывод: создавая здоровую атмосферу, ты превращаешь хороших специалистов в настоящую команду.
Собрать команду мечты для проекта — это не вопрос удачи, а вопрос подхода. Если ты чётко понимаешь, какие люди тебе нужны, умеешь находить не только профессионалов, но и тех, кто подходит по духу, не боишься расставаться с неподходящими людьми, создаёшь атмосферу, в которой люди хотят работать, значит, ты не просто руководитель проекта, а создатель команды, которая делает крутые вещи. А это, пожалуй, и есть самое важное.
А какие методы отбора сотрудников вы используете? Поделитесь своим опытом в комментариях!
Автор статьи: Наталья Голобурда, руководитель департамента автоматизации финансов.
Больше интересных тем, связанных с управлением, методами и инструментами работы, вопросами коммуникаций в проектах, — на нашем Telegam-канале.
