Часть 3. Цикл тем про Лидерство и командную работу
Модель Б.Такмана
Ранее я коснулась понятий "группа" и "команда", рассмотрела основные отличия между ними.
А теперь расскажу о ключевых подходах к формированию команд.
Оказывается, существует ряд принципов, благодаря которым можно выстроить эффективное командное взаимодействие и повысить продуктивность в любом коллективе.
Для того, чтобы группа или команда работали максимально продуктивно, руководитель должен уделять внимание не только профессиональным навыкам сотрудников, но и улучшать качество их взаимодействия и общения.
Предлагаю обсудить особенности различных этапов развития команды и действия руководителя, которые помогут повысить вашу общую эффективность.
Поможет нам в этом модель известного американского исследователя-психолога Брюса Такмана. Уверена, что понимание этой модели поможет вам так настроить процессы в вашем коллективе, чтобы легко закрывать даже сложные проекты.
В 60-х годах 20 века Брюс Такман проводил исследования в области теории групповой динамики. В 1965 году он описал стадии, которые проходит любой коллектив в своем развитии.
Так, развиваясь, команда проживает пять неизбежных этапов - путь от незнакомых друг другу людей до зрелого коллектива, где все работают слаженно с максимальной производительностью.
При этом важно учесть, что все команды постоянно переживают изменения. То есть любой коллектив находится в динамике, и даже с более эффективных стадий взаимодействия может скатываться в менее эффективные, и проживать цикл развития заново.
Согласно теории Такмана, особенно ярко изменения стадий проявляются в следующих ситуациях:
- в самом начале формирования группы – когда мы только собрали коллектив,
- при изменении состава группы: например, при уходе ключевого сотрудника или при появлении нового коллеги,
- а также при каждом важном для коллектива событии, когда могут измениться условия труда, ключевые правила взаимодействия, психологическая атмосфера и так далее.
Если мы, как руководители, хотим вывести своё подразделение на этап высокой производительности, то нам нужно научиться быстро распознавать текущую стадию развития своего коллектива и совершать правильные управленческие воздействия.
Давайте подробнее разберём каждую стадию.
Первый этап – формирование (forming)
Когда коллектив только-только собрался (или был переформирован), люди сначала присматриваются друг к другу. Это еще не команда, а группа отдельных сотрудников, у которых пока нет общего видения «для чего и как мы можем работать вместе».
И единственное, что их может сильно объединять – общая вдохновляющая идея или лидер, за которым они захотят пойти.
Этап формирования может длиться значительное время, поскольку люди только начинают работать вместе и пытаются разобраться в текущем обстановке и в том, как лучше себя проявлять.
Чаще всего на этом этапе происходят первичные обсуждения в самом общем виде о назначении команды, о ее целях и принципах работы. Но пока эта информация не осознаётся и не разделяется всеми, - поскольку твердых договоренностей между участниками коллектива нет. В том числе роли в коллективе еще не распределены, а единственным лидером чаще выступает формальный руководитель.
Каковы особенности и признаки этого этапа?
- Большинство членов группы позитивны и доброжелательны, поскольку только присматриваются друг к другу
- При этом они осторожны в своих проявлениях и стремятся произвести позитивное впечатление друг на друга
- Поскольку пока нет единых договоренностей, сотрудники предпочитают работать самостоятельно
- И вместе с этим у каждого периодически могут возникать опасения и колебания, связанные с не совсем ясным представлением о предстоящей работе в команде
- Соответственно, у сотрудников наблюдается низкая вовлеченность и низкая приверженность интересам данного коллектива
На этапе формирования у людей нет понимания общих целей, поэтому в большей мере они концентрируются на текущих задачах. Процесс принятия решений проходит достаточно тяжело, в том числе из-за неясных процедур совместной работы.
Производительность такого коллектива пока средняя: люди ещё не привыкли к своим обязанностям, не сработались между собой, но обычно хотят произвести хорошее впечатление и очень стараются. Каждый конкретный сотрудник может работать на пике своих возможностей, но нехватка связей и опыта снижает общую эффективность.
Основная задача для рядового сотрудника в таком коллективе — прояснить для себя «правила игры», возможные границы и роли. А ещё прояснить свои задачи и зоны ответственности.
А чем важен этот этап для руководителя и какие задачи будет решать он?
Период формирования важен потому, что происходит первичная притирка к друг другу и обмен важной информацией. Для лидера это отличная возможность увидеть, как каждый член коллектива работает в одиночку и общается с другими, как справляется с нагрузками, проявляет ли собственные инициативы.
Ключевыми задачами лидера на этапе формирования должны стать следующие:
1) помочь сотрудникам наладить контакт: познакомиться с каждым и познакомить сотрудников друг с другом,
2) создать комфортную обстановку для повышения доверия в коллективе и открытого диалога
3) прояснить цели, задачи, процедуры для того, чтобы все одинаково их понимали
4) организовать с коллективом обсуждение способов взаимодействия внутри команды, в том числе совместно разработать или самостоятельно описать стандарты работы
5) показать сотрудникам их профессиональные роли, задачи и зоны ответственности
6) объяснить, по каким критериям будет оцениваться их работа
7) при возможности обсуждать важные решения со всем коллективом
8) обеспечивать сотрудников регулярной обратной связью и хвалить за позитив и даже небольшие успехи.
Коллеги, вы видите, что на этом этапе, возможно, придется многое объяснять и добиваться общего понимания. Не жалейте на это времени: чем прочнее группа усвоит основы, чем лучше каждый поймет общие ожидания, тем быстрее пойдут процессы командообразования.
Стадию формирования нельзя пропустить. Как бы ни хотелось быстрее перейти к инструментам следующей стадии, обеспечьте комфортный вход в командное взаимодействие. Пока члены команды не знакомы с задачами, не знают особенностей друг друга и свои роли, не признают авторитет лидера ― они не смогут работать сообща.
Лидер должен помочь людям найти общее, научить слушать друг друга, а также прояснить для них первичные цели и правила. Это значит, что у самого Лидера должно быть ясное видение происходящего и сильная Идея, в которую он верит сам и сможет «продать» команде. Если не удастся удержать под контролем описанные процессы, следующая стадия может пройти очень жёстко и с потерями для группы.
Что мы можем порекомендовать руководителю, который вместе с командой проходит этап формирования?
В первую очередь, четко осознавать свою роль и ожидаемые результаты.
Во-вторых, осваивать и применять инструменты для организации групповых обсуждений и собственных публичных выступлений.
В-третьих, применять подходы к диагностике индивидуальных особенностей членов коллектива для повышения эффективности коммуникаций.
И наконец, этап формирования – лучший повод для проведения мероприятий для знакомства и сплочения коллектива. Ставьте четкие задачи для таких мероприятий и позаботьтесь об общем комфорте, чтобы каждый мог раскрыться и пообщаться с другими.
Те из вас, кто смотрели фильм «Легенда № 17», наверняка помнят момент, когда в сборную СССР по хоккею взяли лучших игроков разных клубов, представили участникам куратора сборной, а тренер Анатолий Тарасов дал необходимые вводные и поставил задачу ― победить канадцев. Это как раз и есть признаки начала этапа формирования команды.
В следующих статьях я расскажу об остальных этапах.
Предыдущая статья: Размеры команды. Важные качества и навыки руководителя по управлению командой | Pro управление и финансы | Дзен
