По данным “Известия”, текучка кадров в России достигла рекордного уровня в 2024 году: до трети сотрудников ежегодно меняют место работы. В 44% компаний уровень текучести кадров колеблется от 20% до 30%, а в каждой пятой — от 30% до 50%.
Если команда постоянно обновляется, на предприятии начинает страдать производительность, растут расходы на обучение новых сотрудников, а коллектив перестаёт быть сплочённым. Что стоит за этой проблемой, и как её решить? Разбираем в статье.
Причины текучки кадров
Низкая оплата труда
Если сотрудники ощущают, что их труд недооценён, они начинают искать работодателя, который предложит более конкурентоспособные условия. Особенно это характерно для компаний, где не проводится регулярная индексация заработной платы и отсутствуют бонусы или премии за достижения.
Ограниченные возможности для роста
Работники уходят, если не видят перспектив для профессионального или карьерного развития. Например, когда в компании нет программ обучения и повышения квалификации. Иногда выгорание возникает при монотонной работе без новых интересных вызовов.
Негативная корпоративная культура
Токсичная атмосфера на рабочем месте — ещё одна распространённая причина ухода. Никому не хочется находиться в коллективе, где часто возникают разногласия, руководство ведёт себя неэтично, а решения принимаются непрозрачно.
Отсутствие баланса между работой и личной жизнью
Чрезмерная нагрузка или ненормированный график часто приводят к выгоранию. Сотрудники начинают испытывать усталость, стресс. Появляется ощущение, что работа полностью поглощает личную жизнь. В итоге снижается продуктивность, ухудшается психологическое состояние и люди ищут более сбалансированные условия труда, при которых смогут уделять достаточно времени семье, хобби или отдыху.
Слабая программа адаптации
Когда новый сотрудник не получает достаточной поддержки со стороны команды, его мотивация быстро падает. Чувство растерянности или изоляции, особенно в первые дни, может привести к тому, что новичок просто примет решение покинуть компанию.
Нет нематериальных стимулов
Мотивация работников не сводится только к заработной плате. Отсутствие нематериальных стимулов, таких как признание и награды за достижения, социальные льготы (медицинская страховка, абонементы в спортзал) и корпоративные мероприятия, может стать триггером для ухода в другую компанию.
Что поможет справиться с текучкой?
Конкурентоспособный уровень зарплаты
Зарплата — один из главных мотиваторов сотрудников. Если её уровень не соответствует рыночному, сотрудники начинают искать альтернативы. Регулярный мониторинг заработных плат в отрасли позволяет предложить конкурентные условия, а система бонусов и премий может стать дополнительным стимулом продолжить развиваться в компании.
Гибкие графики и возможности для роста
Гибкость особенно важна для сотрудников с семьями, студентов или тех, кто совмещает работу с другими проектами. Возможность выбора формата работы и графика помогает поддерживать баланс и сохранять мотивацию. А обсуждение карьерных планов, обучение и участие в новых проектах стимулируют работников к развитию.
Дополнительная система нематериальных стимулов
Финансовые стимулы важны, но не менее значимы и нематериальные формы поддержки. Например, корпоративные мероприятия, тимбилдинги, публичное признание успехов, благодарственные письма или оплата обучения. Подобные меры формируют чувство принадлежности к команде и повышают удовлетворённость.
Программы адаптации
Первые месяцы работы — ключевой период. Чёткий план ввода в должность, поддержка коллег и руководства помогут новым сотрудникам быстрее освоиться и стать частью коллектива.
Отслеживание удовлетворённости сотрудников
Регулярные опросы и беседы позволяют выявить проблемы, которые склоняют сотрудника к уходу. Честная обратная связь — инструмент для своевременной корректировки процессов. Важно не только слушать, но и внедрять изменения по результатам таких исследований.
Как остановить текучку раз и навсегда
Текучесть кадров — это не просто HR-проблема, а индикатор системных недоработок в компании. Однако решать её точечно или локальными изменениями бессмысленно. Для создания устойчивого коллектива требуется комплексное решение.
Рациональная модель трудовых отношений (РМТО), представляющая собой научный подход к мотивации труда, охватывает все аспекты влияния на бизнес и сотрудников. Она предлагает единые стандарты, строгую систему управления, а также учитывает культурные особенности и ценности персонала. Использование модели, разработанной “АМИ-Систем”, позволяет создать комплексный пакет инструментов для повышения дисциплины, продуктивности и вовлечённости сотрудников. Переходите на наш сайт, чтобы узнать больше о рациональной модели трудовых отношений.
Еще больше информации о Научной мотивации труда:
Отзывы о Научной мотивации труда на канале дзен компании “АМИ-Систем”
Чек-лист от компании “АМИ-Систем”: насколько ваши сотрудники замотивированы