На предприятиях часто встречается ситуация, когда руководитель не может четко донести сотрудникам, за что они получают деньги. В должностных инструкциях и положениях раздел с мотивацией составлен на скорую руку и не несет конкретики. Например, отсутствует информация, за что полагается увеличение зарплаты, какие показатели помогают продвинуться в должности и как оплачивается овертайм. В результате сотрудники перестают работать в полную силу. Предлагаем это исправить и подумать, на какие рычаги нужно надавить, чтобы составить мощную систему мотивации.
Мотивация — первое, с чего нужно начать руководителю
Согласно исследованию Kelly Services, 32% сотрудников считает, что мотивация — это что-то формальное. Вопросы о премии и вознаграждениях остаются на словах, а прибавки выплачиваются “по настроению”. И это на Западе…
Факт остается фактом. Многие российские руководители почему-то уверены, что сотрудники должны быть мотивированы по умолчанию. И это большое заблуждение. Чтобы специалист был настроен работать в полную силу и показывать желаемые результаты, нужно искать подход.
Мотивация — это не про личные качества сотрудников. Если кто-то работает с горящими глазами, а кто-то считает время до конца рабочего дня, это лишь показатель того, что по каким-то причинам второй заинтересован меньше. Разбираемся, почему так происходит. Это - ИСТИНА
Ошибка 1: Вы мотивируете только материально
Мотивация просто деньгами работает в краткосрочной перспективе. Поначалу сотрудник действительно может быть заинтересован в регулярных прибавках, но, как говорится, на одной премии далеко не уедешь. Со временем любой специалист захочет чего-то большего — новой должности, бонусов в виде ДМС, бесплатных обучений или корпоративной скидки на фитнес-залы. Но, в конечном счете, все же мотивация связана с деньгами и самореализацией сотрудника.
Система мотивации должна быть комплексной — помимо денежной премии, у вас должна быть отлажена программа кадрового резерва: обучения, тренинги, компенсация лечения, занятия спортом. И это все на самом деле сделать реально, то есть несложно
Ошибка 2: Вы мотивируете только нематериально
Обратная ситуация. По данным Русской Школы Управления, 8.3% компаний мотивируют своих сотрудников только нематериальными способами. И это тоже неэффективно. Почему?
Нематериальная мотивация — устная благодарность, грамота, фотография “лучший сотрудник месяца”, статья в журнале и так далее. Нематериальная мотивация хорошо работает, только когда сотрудники удовлетворены своим финансовым положением. То есть если вы платите зарплату выше рынка, нематериальной мотивации может быть достаточно.
Система мотивации должна при этом еще и иметь денежный стимул 100%. Причем премия может полагаться за повышение квалификации или же длительный опыт работы на предприятии.
Ошибка 3: у Вас разработана универсальная система мотивации для всех сотрудников
Невозможно создать одинаковые KPI для всех. У каждого специалистов своя работа, интересы и пожелания. Инструменты мотивации должны отличаться по должностям и подразделениям. Здесь невозможно глубоко ответить на все вопросы, но поговорите с сотрудниками из разных отделов и выясните, что бы им хотелось получать от компании. Поинтересуйтесь, как идут сложные проекты, что не хватает для работы и что можно улучшить. Если сотрудники жалуются на устаревшие технологии, подумайте над новым обучением. Если проект отнимает у специалистов много времени, подумайте над гибридным графиком.
Ошибка 4: Вы не проговариваете систему мотивации сотрудникам
Как мы уже говорили, система мотивации должна быть УНИВЕРСАЛЬНА и одновременно уникальна к каждому подразделению и должности. Ведущим специалистам, тимлидам и руководителям отделов не подойдет мотивация рядовых специалистов. Система должна решать конкретные задачи конкретного специалиста. Что делать руководителю — донести до сотрудников область ответственности, объяснить роль в компании и наглядно показать, как складывается зарплата и за что начисляются бонусы.
Ошибка 5: Вы не даете сотрудникам обратную связь
Надеяться на то, что сотрудник сам понимает, за что получает деньги и похвалу, неправильно. Даже если все KPI и прочие настройки “мотивации” закрыты, показатели достигнуты и клиенты довольны, давать специалистам обратную связь все равно важно. Во время фидбека нужно уделить внимание сильным и слабым сторонам и задать вектор будущего развития.
Возьмите за правило устраивать разбор полетов во время планерок. Опирайтесь на факты, цифры, мнения специалистов из смежных областей — это и есть качественная обратная связь и мощный инструмент мотивации. Но, что следует заметить, вначале должна быть решена проблема мотивации персонала - научная мотивация труда.
Хотите управлять персоналом четко и эффективно? Обращайтесь за помощью в компанию “АМИ-Систем” — компании, которая знает, как выстроить коллективы с высокой производительностью и дисциплиной. В основе практических решений компании “АМИ-Систем” лежит практическая модель Научной мотивации труда и многочисленные отзывы руководителей.
Еще больше информации о Научной мотивации труда:
Научная мотивация труда: какие механизмы мотивации действительно работают?
Чек-лист от компании “АМИ-Систем”: насколько ваши сотрудники замотивированы