Кто-то нанимает рекрутеров в штат, а кому-то проще отдать подбор персонала на аутсорс в рекрутинговое агентство. Как лучше? Собрали мнения экспертов отрасли.
Преимущества собственного эйчара
🟢 Может быстро связаться с заказчиком
💬 Олеся Новикова, менеджер по работе с клиентами Coleman Group:
— Внутренний рекрутер будет работать по выстроенным и согласованным с руководителями процессам, не станет тратить время на обсуждение найма по новой позиции, как это происходит в начале работы с агентством. Он сможет быстро связаться с заказчиком и получить ответы на возникшие вопросы.
🟢 Знает все особенности компании
💬 Надежда Князева, частный рекрутер, карьерный консультант:
— Собственный эйчар видит процессы в компании изнутри, знает, как ими управлять, выстраивать внутреннюю коммуникацию, может настроить систему адаптации, сплотить коллектив, снизить текучку, создать кадровый резерв, развить HR-бренд и сделать коллектив его амбассадором.
🟢 Заинтересован в поиске, даже если вакансия всего одна
💬 Яна Верас, ведущий эйчар-менеджер «ИнтернетУрока»:
— Я встречала предвзятое отношение соискателей к кадровым агентствам: востребованный специалист может отказаться сотрудничать с посредниками и ответить только штатному рекрутеру конкретной компании. Ещё добавлю, что сотрудничать с агентствами хорошо, если нужно найти большое количество кандидатов — тогда ваши заявки будут в приоритете из-за большой комиссии. А заниматься парой вакансий для не самой крупной компании им невыгодно, делать они это будут с меньшим рвением. Говорю это по опыту работы с агентством.
🟢 Не только ищет, но и адаптирует сотрудников
💬 Мария Купцова, HR-менеджер ITECH
— Штатный эйчар знает бизнес-процессы, корпоративную культуру, слабые и сильные стороны сотрудников и компании, может сразу оценить кандидата: впишется он или нет, как и чему его обучать. После трудоустройства он создаёт комфортный психологический климат, может быть другом и наставником, помогать находить выход из затруднительных ситуаций, что особенно важно в период адаптации.
💬 Александра Толопа, менеджер по персоналу Зарплаты.ру:
— Рекрутинговое агентство не всегда сразу попадает в цель, приходится корректировать параметры поиска, потому что есть разница между формальными требованиями и особенностями коллектива, которые кадровому агентству заказчик не всегда озвучивает. Внутренний эйчар эти особенности знает. Его плюс и в том, что он ведёт полный цикл рекрутинга: от составления портрета кандидата до адаптации, поэтому несёт полную ответственность за результат. Кроме того, единое контактное лицо на протяжении всего процесса найма облегчает путь соискателя, а эйчару даёт возможность установить с ним доверительные отношения.
Преимущества рекрутингового агентства
🔵 Обладают большой базой кандидатов
💬 Андрей Иванов, учредитель металлотрейдера «БВБ-Альянс»:
— Агентства могут иметь опыт, которого нет в компании. У них есть сформированная база кандидатов, закрыть вакансию можно быстро. А ещё они знают, как выглядит рынок труда в настоящее время, как долго будет происходить поиск сотрудников, какие ожидания у соискателей.
💬 Олеся Новикова, менеджер по работе с клиентами Coleman Group:
— У агентства есть все нужные инструменты для поиска: собственная база кандидатов, доступ к работным сайтам, нетворкинг в социальных сетях и профессиональных сообществах.
🔵 Могут закрывать большое количество вакансий сразу
💬 Татьяна Аква, директор по развитию IT-кадрового агентства «Hi, Rockits!»:
— Крупные кадровые агентства могут масштабировать команду под клиента за счёт быстрого подключения рекрутеров к конкретной задаче и обладают доступом к широкому набору инструментов поиска. Поэтому могут находить сотрудников быстро, вести сразу несколько кандидатов. Штатный рекрутер не может кратно увеличить свою производительность, если на него навалилось много работы.
🔵 Более заинтересованы материально в быстром поиске
💬 Наталья Тренина, Recruiting Teamlead рекрутингового агентства «АТЛАС»:
— У внутренних эйчаров есть фиксированный оклад и нет финансовой мотивации в найме, они часто едут только на морально-волевых или на страхе увольнения. В агентстве же наём — это спорт: надо как можно быстрее и точнее найти специалиста и получить финансовый бонус. Внутренние эйчары часто противятся найму агентства в помощь, так как если агентство быстро справится, руководитель компании может начать сомневаться в компетенциях штатного специалиста.
Когда лучше обратиться в агентство, а когда стоит нанять специалиста в штат?
Агентство
- Не получается закрыть вакансию своими силами.
- Вакансия узкоспециализированная, а у агентства нужная специализация.
- Вакансия конфиденциальна: только единицы в компании знают, что она есть.
- Вакансии появляются редко, 1-2 в квартал.
- Ваша команда только формируется, нет устоявшихся внутренних экспертов или их оценки недостаточно.
- Вам нужно быстро найти специалиста.
- Вы подбираете линейный персонал, вакансий много, они однотипные. Например, у вас производственная организация, заведение общепита, вам нужны грузчики, операторы производственных линий, кассиры, подсобные рабочие, сотрудники зала или кухни.
- Вы хотите разгрузить эйчара, оставив ему адаптацию новичков, организацию обучения и развития, проведение внутренних мероприятий, психологическую помощь сотрудникам.
- У вас нет денег на инструменты для поиска персонала, покупку базы работных сайтов или даже собственного рекрутера.
- Вы хотите получить максимальный охват по соискателям, в том числе прошерстить конкурентов и пробежаться по тем, кто не находится в активном поиске работы.
- Штатный эйчар находится в другом регионе.
💬 Яна Верас, ведущий эйчар-менеджер «ИнтернетУрока»
— Если вы набираете сразу много специалистов, ищете сотрудников на конкретный сезон, у вас стартап, запуск с нуля продукта или проекта, открытие нового отдела, масштабирование команды, то привлеките агентство, оно справится быстрее, чем внутренний эйчар. А если сотрудник не прошёл испытательный срок, агентство оперативно предоставит замену.
💬 Ольга Светличная, HRD международного холдинга up.ru:
— Если у вас один эйчар, передайте подбор на сторону, а внутренний специалист пусть смотрит финалистов вместе с нанимающим менеджером. При наличии нормальной обратной связи по качеству кандидатов, срокам и этапам взаимодействия сторонний рекрутинг будет как родной. Я искала управленца с узкой специализацией через кадровое агентство. Его специалисты обладали полной базой всех контактов нужных кандидатов по Сибири. В короткие сроки мы закрыли вакансию со 100% попаданием.
💬 Александра Толопа, менеджер по персоналу Зарплаты.ру:
— Когда штатный эйчар находится в одном регионе, а нужно искать специалистов в другом, не всегда получается делать это оперативно. Задача рекрутинга передаётся руководителям, но они не владеют необходимыми знаниями и опытом для поиска — в итоге они тратят массу времени, в том числе на работу с нерелевантными соискателями. В таких случаях можно привлечь рекрутинговое агентство: оно подберёт подходящих кандидатов, проведёт первичное интервью, проверит соблюдение формальным требованиям, а руководителю останется только согласовать специалиста.
Свой рекрутер
- В компании большая текучка, поэтому нужно развивать эйчар-бренд и выстраивать систему управления персоналом.
- Вы работаете с конфиденциальной информацией и не готовы разглашать персональные данные сотрудников, устройство компании, методы организации рабочего процесса и др. третьим лицам.
- Вам важно понимать, как работают ваши сотрудники, и вы нуждаетесь в человеке, который проанализирует эти данные.
- Вам важна корпоративная культура, и вы ищете кандидатов, которые не только будут хорошо выполнять свою работу, но и впишутся в коллектив.
- В компании постоянно происходят изменения, и вы регулярно корректируете план найма, требования к кандидатам или технологии переговоров.
💬 Юрий Семендяев, IT-предприниматель, основатель проектов 4geo.ru и 4mobile.me:
— Поделюсь кейсом. Мы расширяли команду разработчиков с помощью универсального HR-агентства. Нам трижды в неделю присылали резюме, чтобы мы оценивали кандидатов и согласовывали время собеседования. Эффективность такой работы была невысокой. Мы начали сами смотреть кандидатов на интернет-ресурсах и передавать страницы без контактов агентству, чтобы они под своей учётной записью могли их открыть. Со страницами мы присылали свободные слоты для собеседования. Разработчиков мы нашли, но такой опыт сотрудничества с агентством нельзя назвать удачным.
💬 Евгения Шукшина, HR с 12-летним опытом в компаниях федерального и международного уровня:
— Если в компании есть задача закрыть единоразово 50 вакансий продавцов-кассиров, то целесообразнее подключить кадровое агентство. Оно организует поток кандидатов, возьмёт на себя контроль доходимости до заказчика при вашем минимальном участии. Но если массподбор — регулярная потребность, эффективнее работать через собственный центр подбора или расширенный эйчар-отдел, который сможет взять на себя эту функцию.
__
Так кого в итоге выбрать? Решать вам! 😉
