Решением делится HRD международного холдинга up.ru Ольга Светличная.
Удалёнка — способ организации деятельности компании, а не универсальное решение. Приведу примеры.
✅ В компании был офисный контактный центр с 75 сотрудниками. В пандемию выросла текучка, рекрутеры не успевали нанимать новых специалистов и начали искать удалёнщиков. Руководство пересмотрело процессы от документооборота до обучения, чтобы сформировать удалённый контактный центр.
Что получилось: сотрудники выполняют KPI, вакансии закрывают быстрее, текучка снизилась, нет затрат на рабочие места и аренду офиса, сотрудников подбирают с учётом мотивации на удалёнку. Все счастливы. Стоит ли теперь выводить штат в офис? Едва ли.
✅ Команда крутых интернет-маркетологов со специфическим продуктом в условиях постоянных изменений на рынке и с неопытным тимлидом в пандемию ушла на удалёнку. Качество работы упало из-за низкой мотивации людей, нехватки живого взаимодействия, проблем в коммуникациях.
Решение: выводить всех в офис. Тем более, сам офис в собственности компании, есть всё необходимое на рабочих местах.
✅ HR-отдел компании численностью в 1 200 человек перешёл на удалёнку и так освоился, что не захотел обратно в офис. Но в некоторых проектах требовалось личное присутствие персонала, корпоративная культура тоже вернулась в офлайн.
Решение: гибридный график! Специалисты составили план «дежурств» на месяц вперёд, чтобы знать, кто и когда будет в офисе.
Выбираете между офлайном и удалёнкой?
1️) Сравните результаты работы офлайн и онлайн
2️) Оцените зрелость управленческого состава и сотрудников
3️) Определите специфику направления, риски и преимущества всех вариантов
4️) Выясните текущую потребность бизнеса в дистанте и условия для организации удалёнки
5️) Воспользуйтесь статистикой или опытом коллег из других компаний