Как не потерять команду, когда ставишь нового руководителя

Когда компания вырастает и штат расширяется, оперативное управление отнимает всё больше времени владельца. Тогда он решает поставить нового директора для руководства компанией. Это успешное действие: директор забирает рутинные дела, а у владельца появляется время на развитие бизнеса.

Но возникает проблема — команда, которую вы собрали, привыкла именно к вашему стилю управления, а поэтому отказывается работать с новым директором. В этой статье я расскажу о 6 шагах, которые помогут передать управление так, чтобы сотрудники приняли нового руководителя.

Почему работники отказываются работать с новым директором

Команда привыкла ежедневно общаться с вами, обсуждать все проблемы и нюансы работы. А тут появляется новый парень, наёмный директор, который поначалу плохо понимает особенности деятельности компании, не знает сотрудников, их потребности, личностные качества.

Команда разочаруется в управленце и новых условиях работы, и может разбежаться. Тогда бизнес, на создание которого было потрачено много сил, вдруг начинает разваливаться.

Главная причина этого — вы, как создатель бизнеса, были фундаментом для команды. Человеком, который говорил о будущем и целях, а потом помогал это реализовать. И когда на ваш пост становится наёмный директор, у команды возникает ощущение, что исчез фундамент. Они в замешательстве и чувствуют, что понесли потери. Появляется страх, что теперь всё развалится, компания обанкротится и ничего хорошего уже не ждёт.

6 шагов, которые помогут передать управление директору и сохранить команду

Шаг 1: объясните команде разницу между владельцем и директором

Даже сами предприниматели не всегда понимают, в чём отличие. А команда не различает совсем, потому что для них владелец и директор — это всегда были только вы, в одном лице. Сотрудники никогда не задавались вопросом, что вы делаете как владелец бизнеса, а что как директор. И когда появляется директор, они думают, что он теперь возьмёт вообще всю работу на себя.

Чтобы объяснить команде разницу, сначала вы сами должны понять, чем отличаются функции владельца от функций директора. Если не можете разобраться — прочитайте мою книгу «Обязанности владельца компании».

После изучения этого вопроса вы сможете объяснить команде, что не собираетесь исчезнуть из бизнеса навсегда и бросить коллектив. Покажите на простых примерах, что вы будете заниматься развитием бизнеса, а новый директор возьмёт на себя управление и сможет посвящать этому больше времени, соответственно, бизнес сможет развиваться быстрее.

Шаг 2: обновите стратегию

Вы, как владелец бизнеса, давали команде долгосрочные цели, стратегию и выстраивали маршрут развития компании. Вы — архитектор, создавший план здания, которое сейчас строите вместе с командой. И даже если вы объясняете команде разницу между ролями владельца и директора, всё равно их представление о будущем начинает шататься. Поэтому следующая задача — сделать это здание более прочным.

Проще говоря — нужно обновить стратегию. Это удачный момент, чтобы донести до команды планы, рассказать о целях и объяснить, какую роль в этом сыграете вы как владелец, и новый директор. Когда вы это сделаете, конструкция компании станет сильнее.

Шаг 3: правильно введите директора в должность

Новый директор принесёт в компанию свои наработки и методы управления. И чтобы эти новшества не разрушили всё, что вы создали, дайте человеку чёткие инструкции, что он должен делать как директор.

Когда я решил нанять директора в свою производственную компанию, то несколько месяцев просто сидел и записывал, что делаю: о чём разговариваю с сотрудниками, какие совещания провожу и т. д. Затем выделил, что из этого списка должен делать директор и заложил в основу практической должностной инструкции.

Когда я нанял человека, то потратил много времени, чтобы пройтись по каждому пункту и объяснить, что помогало мне выполнять ту или иную работу. Также я объяснил, что его задача — стараться сохранить все успешные действия, которые я выполнял как директор, и только потом начинать совершенствовать методы управления.

Шаг 4: станьте наставником

Даже если вы подробно прояснили обязанности, и директор их понял, когда дело дойдёт до применения идей на практике и решения сложных ситуаций, скорее всего, он будет делать ошибки. Это нормально: у директора нет такого опыта управления этой компанией, как у вас, он вынужден учиться быстро. Поэтому вы должны стать для человека наставником.

Когда я нанял директора, то поставил его стол прямо в своём кабинете и смотрел как он действует. Я старался не вмешиваться. Даже когда он проваливал совещания, я только по их окончанию давал оценку: говорил, что было успешно, а какой момент я бы сделал по-другому. Таким образом, осуществляя наставничество на протяжении 2-3 месяцев, я формировал его точку зрения, чтобы полностью передать ему оперативное управление.

Если вы поступаете таким образом, шансы на успех у этого человека намного выше.

Шаг 5: познакомьте директора с командой

Когда люди видят новое лицо в компании, они хотят узнать, что это за человек. Пока команда не познакомиться с директором, у неё не будет доверия к этому человеку. Выработка уважения требует времени. Если люди не знают о достоинствах и заслугах директора, они не будут с ним считаться.

Поэтому когда вы привели в команду нового человека на руководящую должность, продайте его команде: объясните, в чём он силён, какой у него опыт, результаты, успехи и достижения. Вам нужно сначала создать уважительное отношение к человеку, а затем во всём его поддерживать.

Иногда владельцы, передавая управление, из-за внутренней ревности, разрушают уважение: критикуют директора при сотрудниках и публично высказывают сомнения в его компетентности. Но уважение к директору, которого вы поставили — это ваша инвестиция. И если вы его не создаёте, а разрушаете, то делаете только хуже своей компании: директор терпит поражение, а вы возвращаетесь в оперативное управление и заново запускаете цикл найма.

Шаг 6: не разрывайте отношения с командой

Владелец передаёт оперативное управление директору, результаты начинают расти и он, довольный, бросает этот бизнес, прекращает общение с сотрудниками и уходит в новые проекты.

Но появление руководителя не означает, что вам можно разорвать общение с командой.

У меня большая команда: несколько сотен людей по всему миру и мы с партнёром регулярно делаем вебинары для всех сотрудников компании, где рассказываем о результатах, даём оценку деятельности, рассказываем о планах, перспективах, ситуации на рынке. Таким образом показывая, что мы хоть и не находимся в оперативном управлении, но продолжаем создавать будущее компании и знаем обо всех проблемах, с которыми сталкиваются сотрудники.

В таком случае у команды не возникает ощущения, что их бросили и они должны теперь сами разбираться с проблемами.

Выводы

Когда вы ставите на пост нового директора, сотрудники не всегда способны сразу его принять. Чтобы команда не разбежалась, а начала взаимодействовать с топом, вводите его в должность постепенно. Вот последовательных шагов:

1. Объясните команде разницу между владельцем и директором;
2. Обновите стратегию;
3. Правильно введите директора в должность;
4. Станьте наставником;
5. Познакомьте директора с командой;
6. Не разрывайте отношений с командой.