Часто крупные компании попадают в ситуации, когда нужно быстро найти специалистов на проект в сжатые сроки. Идти на job boards или искать через телеграм-канал, LinkedIn — все это длинный сложный путь. Тем не менее HR-директора упорно продолжают размещать вакансии на job boards, теряться в куче резюме и собеседовать десять специалистов в день. В чем проблема такой стратегии и как ее изменить?
Рассказывает и предлагает решение HR-специалист Алена Гейдт.
Мне нужен человек на проект. Когда? Вчера
Как поступают HR-директор, когда ему нужно нанять специалиста на проект? Публикует вакансию на job boards, просматривает сотни резюме и приглашает таланта в штат. Получается, у HR срабатывает стратегия «buy» — он выходит на рынок, чтобы найти и купить специалиста с ключевой компетенцией для своей компании.
Не хочу разочаровывать, но стратегия покупки («buy») не работает, когда специалист нужен на короткий период, то есть на проект. Это напоминает мне покупку свадебного платья. Когда невеста долго шьет или ищет платье мечты, надевает его на свадьбу, а затем отправляет в шкаф, где платье годы висит без дела. Продать его жалко, а КПД у платья уже небольшой.
Две альтернативные стратегии найма специалиста: «build» и «borrow»
Применяя стратегию «buy», HR-директор словно забывает о двух других возможных стратегиях — «build» и «borrow». Вообще «buy», «build» и «borrow» — три основные стратегии в случае, когда компании вдруг понадобилась новая компетенция, и HR раздумывает, каким образом ее приобрести. Суть стратегии «build» в том, что бизнес готовкупить полупрофессионала и методично растить из него специалиста нужного уровня. Такую стратегию стоит применять, например, когда компания занимается информационной безопасностью и планирует работать в этом направлении вдолгую. Тогда можно нанять начинающего специалиста в этой области и растить его внутри предприятия.
Когда специалист нужен на короткий срок и желательно прямо сейчас, стратегия «build» не подходит. Тогда выбираем стратегию «borrow», когда таланта можно «одолжить» на время. Это выйдет дешевле, чем купить на длинный срок. Квалифицированные работники знают себе цену, поэтому стоят на рынке дорого. Но «арендовать» их на проект обойдется дешевле, чем удерживать в компании бессрочно. Как в примере со свадебным платьем:)
Стратегия «borrow» для open-minded person
Кроме экономии денег стратегия займа предлагает новый way of thinking, что, может быть, даже ценнее денег. Чтобы применять экономику шеринга, HR-директору и работодателю, в первую, очередь нужно изменить взгляд на отношения с сотрудниками.
В случае с «borrow» работодатель готов принять тот факт, что сотрудник не принадлежит только ему. Компания признает, что специалист — это бренд со своими уникальными компетенциями и характеристиками. Поэтому вместо того, чтобы покупать и привязывать талант к своей «крепости», работодатель:
1) признает за ним право на автономность
2) нанимает его и легко расстается после завершения проекта.
На мой взгляд, стратегия шеринга (или заимствования) экологичнее стратегии покупки. Она похожа на идею каршеринга. Каршеринг помогает разгрузить транспортную систему крупных городов. Ведь имея под рукой заемный автомобиль, можно не владеть машиной, а взять ее напрокат, чтобы добраться до точки B. А после — отдать другому автомобилисту. Стратегия шеринга предполагает, что ее последователи готовы делиться и быть открытыми.
Окей, моя компания готова «занять» специалиста. Но где они (не)обитают?
Рынок займа персонала в России слабо развит. Когда нужно найти и «арендовать» таланта, HR-директор обращается к job boards. Это не лучший вариант. Во-первых, так HR теряет часть предложения. Кандидаты, готовые к шеринговой экономике, не регистрируются на job boards. Они знают, что чаще всего HR ищут там людей в штат.
Во-вторых, как правило, на job boards HR получают нерелевантные отклики. Из 200 входящих заявок лишь 2-3 попадают в цель. Это связано с тем, что многие соискатели приходят на job boards за мечтой о позиции. И не всегда замечают, что они на эту позицию не подходят.
Телеграм-каналы, на мой взгляд, более удачный вариант для поиска таланта. Но HR нужно понимать, что телеграм-каналы — таргетированная, нишевая история. Например, найти копирайтера в сообществе с вакансиями от Сколково будет сложно. Лучше искать канал маркетинговой школы и размещать объявление там. Словом, чтобы найти сотрудника через телеграм, нужно четко понимать целевую аудиторию сообщества, в которое стучитесь.
Похоже устроены сообщества в соцсетях. Например, если стоит задача найти главного агронома, специализирующегося на посадке свеклы определенного сорта, то можно зайти в Linkedin в группу, которая обменивается рецептами посадок корнеплодов.
Получается, платформ, на которых можно найти специалистов на проект, в России очень мало. Одна из них — Профессионалы 4.0. Она сосредоточена на высококвалифицированных специалистах: там можно найти разработчиков, методологов или, например, аналитиков.
Профессионалы 4.0 по принципу работы похожи на агрегатор вроде Uber. Если сравнить Профессионалов 4.0 и job boards в автомобильном ключе, то вторые больше похожи на сервисы по продажам автомобилей: на «Автодром» или «Колеса.ру». А Профессионалы 4.0 работают как приложение для заказа машины. К нему стоит обращаться, когда компания хочет доехать из точки А в точку B. Но для этого нужно понимать, откуда вы будете ехать и куда, а также знать свой бюджет.
Больше экспертного контента про тренды индустрии 4.0, лайфхаки по работе с гибкими командами, прямые эфиры с топовыми экспертами из мира IT и бизнеса ловите в канале "Фриланс Будущего".
