В результате опроса проведенного среди участников HR-сообщества, были определены основные причины увольнений по результатам первой половины 2022 года, которыми мы поделимся с читателями в настоящей статье. Также мы определим ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание HR и сделать выводы.
В исследовании рассматривалось, что происходит в различных организациях с точки зрения увольнений и привлечения талантов. Мы обращали внимание на то, что, по их мнению, вызывает проблемы и как они реагируют. В частности, мы отметили различия между организациями, которые могут удерживать сотрудников, и организациями, которые имеют более высокие показатели увольнения.
Основными причинами ухода сотрудников с работы являются:
- более высокие зарплаты в других местах;
- больше возможностей для карьерного роста в другом месте;
- стремление к более гибкой работе.
Основная стратегия удержания — гибкая работа и конкурентоспособная оплата.
Респонденты отмечают, что лучший способ решения проблем для HR-специалистов:
- предлагать гибкий график работы;
- предлагать конкурентоспособные компенсационные пакеты;
- стремиться к оптимальному балансу между работой и личной жизнью.
Одним из ключевых выводов является реальность, что во многих местах заработная плата повышается из-за трудностей с удержанием и привлечением работников. Если уровень заработной платы
неконкурентоспособен, то другие усилия по превращению организации в привлекательное рабочее место вряд ли помогут.
Поэтому HR должен быть уверен, что заработная плата конкурентоспособна с текущими рыночными ставками, чтобы сохранить своих сотрудников и привлечь лучших специалистов.
Рассмотрите возможность использования бонусов, но только в качестве краткосрочного решения.
Если вы не можете сразу установить достойные уровни вознаграждения, рассмотрите возможность бонусов в качестве краткосрочного решения проблем, связанных с привлечением и удержанием сотрудников. Однако примите тот факт, что Вашей организации в любом случае нужно будет решить проблему уровня оплаты, чтобы стать конкурентоспособной в долгосрочной перспективе.
Соберите данные об увольнениях и примите меры.
Соберите как можно больше информации о том, почему сотрудники уволились или рассматривают возможность увольнения. Однако нет смысла собирать данные, если вы не собираетесь действовать на их основе. Например, если сотрудники рассматривают возможность увольнения из-за того, что условия работы не являются гибкими, изучите, где можно реализовать гибкость, иначе вы рискуете текучестью кадров.
Будьте активны в привлечении талантов.
Многие организации обнаружили, что в текущем году стало намного сложнее привлекать таланты. Это говорит о том, что организации должны проявлять инициативу в создании резервов талантов из потенциальных кандидатов, чтобы они имели преимущество при появлении вакансий. HR должен убедиться, что менеджеры по найму знают, что заполнение вакансий, вероятно, займет больше времени, и соответственно планировать.
Обучите менеджеров тому, как удерживать сотрудников.
Организации с низким уровнем увольнений с гораздо большей вероятностью лучше обучат менеджеров стратегиям удержания сотрудников. Убедитесь, что руководители осознают важность того, чтобы слушать, ставить четкие цели и признавать их заслуги.
Обеспечьте лучшее признание вклада сотрудников.
Руководителям всегда полезно показать, что они ценят хорошую работу сотрудника. Во времена, когда трудно привлекать и удерживать таланты, признание важнее, чем когда-либо. Признание может быть частью официальной программы, когда сотрудники получают баллы, которые они могут обменять на вознаграждения, или это может быть культура, в которой менеджеры, как само собой разумеющееся, находят время, чтобы выразить свою благодарность за успехи и усилия своей команды.
Признайте, что существует постоянная потребность в гибком графике работы.
Многие организации перешли на более гибкий график работы в начале пандемии Covid-19. Некоторые предполагают, что теперь, когда пандемия закончилась, они могут вернуться к менее гибким механизмам. Это ошибочное предположение.
Сотрудники хотят гибкости и будут стремиться найти работодателей, которые предлагают ее. В частности, работодатели должны быть готовы принять полностью удаленных работников, желающих переехать.
Выстроить стратегию карьерного роста и развития.
Сотрудники хотят знать, что организация работает над тем, чтобы помочь им развиваться и продвигаться по карьерной лестнице. Создание стратегии развития карьеры — один из первых шагов к тому, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными. Кроме того, убедитесь, что в вашей организации есть план преемственности.
Подписывайтесь в дзене и читайте другие наши интересные статьи на сайте >>
Удачи! ;-)
#hr #управлениелюдьми #управлениеперсоналом #подборперсонала #поисксотрудников #hr-менеджер
