HRlead.ru

Серьезно, маркетологи из 🔴 , вы там как? А давайте возьмем с HR-директора годовой бюджет гвинеи биссау за доступ, чтобы он мог найти джуна за 50к». Вы предлагаете мне заплатить ярд за возможность пострелять из пушки по воробьям? Спасибо, не надо...

Коллеги, 🔥 что в HR важнее - самая популярная метрика или самая полезная для бизнеса? И можно ли вообще выбрать одну? Одни топят за Time to Hire, мол, всё просто: чем быстрее закрываем вакансии, тем лучше для бизнеса. Другие говорят: нет, главный показатель текучесть. Если люди уходят, никакой быстрый найм не спасёт. Третьи добавляют: вы вообще не туда смотрите тут надо мерить вовлечённость (eNPS), потому что именно она влияет и на удержание, и на продуктивность. И в какой-то момент мы поймали себя на мысли: 👉 мы спорим не про метрики, а про уровень зрелости HR...

В последнее время тема ИИ в HR звучит отовсюду. Кто-то рассказывает про нейросети, которые найдут идеального кандидата за секунду. Кто-то пугает, что роботы скоро заменят всех живых HR-специалистов. Если разобраться, то на самом деле реальность гораздо спокойнее и практичнее. Искусственный интеллект не забирает работу у людей. Пока... Он забирает скучную рутину. Ту самую, из-за которой по вечерам болит голова и не хватает времени на действительно важное. Представьте, что вам не нужно просматривать сотни резюме вручную...

❤️ Потому что без сильного HR-бренда вы платите за найм в два-три раза больше, а кандидаты всё равно выбирают не вас. 💬 И кстати, многие компании часто путают понятия: корпоративная культура и бренд работодателя. Это одно и то же или разные вещи по-Вашему? Вроде, как культура это то, как люди чувствуют себя внутри. А, когда речь заходит о бренде это уже о том, что о вас говорят снаружи. НО Здесь есть один неприятный закон. Внешний бренд никогда не будет сильнее внутреннего. Если сотрудники не любят свою компанию, никакие красивые ролики и карьерные сайты не помогут...

Вот обычная ситуация из истории HR-директора одной логистической компании. У них три тысячи сотрудников, семь складов, бизнес стабильный. Но проблема, с которой она пришла, знакома многим. Люди приходят и уходят. Мы тратим огромные деньги на найм, а через три месяца их уже нет. Мы повышали зарплаты, добавляли бонусы, возили на корпоративы. А толку ноль. И я и вы понимаете. Почему? Потому что за каждым увольнением стоят не просто цифры в отчёте. Это потраченные деньги на рекламу, время рекрутеров, часы интервью, недели адаптации...

Недавно я разговаривал с генеральным директором одной производственной компании. У них 800 сотрудников, два завода, стабильный портфель заказов. Казалось бы, всё хорошо. Но в конце разговора он задал вопрос, который я слышу всё чаще: «Почему в одном цехе люди работают как часы, а в другом как будто ждут конца смены? У нас одинаковое оборудование, одинаковые технологии. Разница только в людях. Но как это измерить? Как на это повлиять?». Этот вопрос точка, где заканчивается кадровый учёт и начинается настоящее управление производительностью...

Коротко о главном. Полная версия — по ссылке в конце. В последние два года я много общаюсь с HR-директорами и собственниками бизнеса. И каждый раз слышу примерно одно и то же: «Нам нужны не просто люди, нам нужны данные. Мы хотим понимать, что происходит с командой, почему люди уходят, где мы теряем деньги и как это исправить». При этом в голосе часто звучит растерянность. HR-отделы привыкли закрывать вакансии, оформлять документы, проводить праздники. Но когда бизнес просит доказать влияние на выручку или прибыль, наступает тишина...

📉 Коллеги, а помните, как ещё совсем недавно можно было ускорить согласование оффера, немного расширить вилку и закрыть позицию за счёт динамики рынка? Сейчас это работает гораздо реже. Рост зарплат в IT замедлился, и это очень чувствуется в переговорах. Бизнес больше не готов автоматически расширять вилку, если кандидат «в целом неплохой». Деньги вроде есть, но они идут точечно и платятся тому, кто закрывает конкретную боль. Самыми устойчивыми по зарплате остаются специалисты с понятным и глубоким стеком. База вроде SQL, Python, Linux никуда не делась, но по-настоящему в цене сейчас безопасность, data, инфраструктура...

Помните, как весь 2025 год прошел под эгидой soft skills, типа он может быть плохой программист, но очень эмпатичный слушатель моих историй про тяжести развода. В опубликованной аналитике ведущих джобных платформ одним из ключевых выводов был, что софт‑скиллы становятся главным критерием найма, потому что автоматизация и AI уже хорошо справляются с рутинными задачами, а вот именно человеческая адаптивность, коммуникация и умение решать нестандартные ситуации всё чаще выделяют кандидатов 🔥. И вроде...

✅ : как нанимать хороших специалистов, а не красивые презентации... Вот-вот скорее спешу к Вам с новым чек-листом, его уже выложили в hr-сообществе 👉 HRpublic - https://t.me/HRpublic/868 там конкретика и готовый чек-лист, а здесь больше слов, зачем это я и о чём? В общем, IT-найм в 2026 году перестал быть историей про дефицит людей. Люди есть. Резюме выглядят убедительно. GitHub заполнен. Ответы на интервью уверенные и гладкие. ⚠️ Проблема в другом: стало слишком легко выглядеть профессионалом и слишком дорого ошибаться с реальным уровнем кандидата...

Всем нам нравится цифры и аналитика, даже не относящаяся к нам напрямую, но почему-то цепляющая, просматриваю как веселые картинки и графики красным карандашом. Ну вот, например, Не скачком, не истерично, а уверенно. Если ещё недавно многие сферы балансировали в зоне дефицита соискателей, то сейчас всё чаще мы видим значения 4.0–7.9 и это самый умеренный уровень конкуренции, когда рынок наконец перестаёт быть перекошенным. Работодатели уже не хватаются за любого «живого», а кандидаты всё чаще сталкиваются с конкуренцией и вопросами «чем ты реально полезен»...

Разберем одну из самых частых и болезненных тем в трудовых отношениях: работу после окончания рабочего дня. Кто-то называет это «ненормированным днем», кто-то — «переработкой». Но от правильной классификации зависит, получите вы за это деньги или только дополнительный день отпуска. Это не ситуация, когда начальник в 17:55 просит «на пять минут» задержаться и разобрать срочные письма. Это специальный режим работы, который должен быть: 1. Закреплен в вашем трудовом договоре. Если в договоре или допсоглашении этого пункта нет, то любой призыв поработать сверхурочно — это уже сверхурочная работа...