Рассмотрим следующий комплекс мер:
Проблема может быть во входящем потоке кандидатов.
Задача рекрутеров понять:
- как работает воронка подбора,
- какая конверсия в компании в зависимости от сезона и
- как управлять входящим потоком в зависимости от потребностей.
☝️ Формировать резерв с перспективой пригласить кандидата в компанию через 1-2 месяца бессмысленно, хороших разбирают быстро, а плохие никому не нужны.
Для примера: мы в компании организовали непрерывный поток за счёт welcome-тренингов.
Система обучения должна быть адаптирована под быстрое усвоение, желательно в неоплачиваемый период для работодателя.
🗂️ То есть, материалы для подготовки вы кандидату выдаёте на самоизучение и в идеале на стажировку он выходит со знанием теории, а вы с ним работаете уже над практикой.
Сложнее всего зависеть от ключевых сотрудников, потому что с собой они уходя, уносят не только опыт "know-how", но и базу клиентов могут прихватить. Могут целый отдел переманить к конкурентам и прочее.
📚 Как работать с ключевыми сотрудниками, отдельной темы пост, здесь лишь отмечу важность регистрации опыта ключевых сотрудников в инструкциях и методичках. Идеально для этого подойдёт "фотография рабочего дня" или настоящая стажировка под полным наставничеством опытного сотрудника.
Держите руку на пульсе. Настроение в компании формируют неформальные лидеры: они дают не только энергетический поток коллективу, но и "раскачивают лодки" в которых сами и сидят.
Для этого важно
➡️ выделить в компании неформальных лидеров,
➡️ настроить доверительную коммуникацию с ними
➡️ и контролировать ситуацию манипулятивно через них.
При соблюдении вышеперечисленного минимума, дополнив весь этот "коктейль" достойной системой мотивации и адаптации персонала, зависеть от сотрудников вам не придется.
Спасибо, что дочитали до конца! Пишите комментарии, подписывайтесь на канал.
