Хотите знать как и по каким критериям отбирают кандидатов, что происходит с работником после испытательного срока и как устроена его дальнейшая жизнь в компании? Поделюсь с вами внутренними секретами HR службы для кандидатов, уже работающих сотрудников и для тех, кто хочет поменять сферу деятельности.
Начну с жизненного цикла сотрудника (#ЖЦС). Что это такое?
Жизненный цикл сотрудника охватывает все отношения между сотрудником и организацией, в которой он работает. Он начинается с фазы привлечения, когда люди ещё знакомятся с компанией, а продолжается до тех пор, пока они не покинут организацию.
Зачем и кому нужно знать про жизненный цикл? Сотрудник, благодаря знаниям о ЖЦС, понимает, какие возможности создает компания для него на каждом из этапов цикла. Для компании знание о жизненном цикле сотрудника помогает выстроить схему взаимодействия с людьми на каждом этапе цикла, позволяет привлечь правильных кандидатов, тем самым, повышая эффективность компании.
«Успех приносят правильные люди, поставленные на правильные места в правильное время с правильной̆ специальной подготовкой̆ для решения проблем, возникших в бизнесе на данный̆ момент» (Джефф Смарт, Рэнди Стрит. «Кто. Решите вашу проблему номер один»).
ЖЦС состоит из нескольких этапов. Есть разные подходы. Кто-то говорит о шести этапах, кто-то об одиннадцати. Я расскажу о восьми основных, с моей точки зрения.
1. Рекрутинг = «привлеки и найми меня»
2. Преадаптация (ожидание) = «поддержи меня до момента выхода»
3. Адаптация = «поддержи меня в начале пути»
4. Обучение и развитие = «обучай и развивай меня»
5. Управление эффективностью = «управляй эффективностью»
6. Вовлечение и мотивация = «вовлекай и мотивируй»
7. Признание = «признавай мои заслуги»
8. Увольнение = «пожелай счастливого пути»
Итак, первый этап. Рекрутинг или «привлеки и найми меня».
Жизненный цикл сотрудника начинается ещё до того, как ваш будущий работодатель вступит с вами в контакт. Чтобы привлечь ваше внимание работодатель использует свой главный инструмент — бренд работодателя. Задача бренда — создать компании такой имидж, чтобы людям хотелось в ней работать. Правильный бренд работодателя также поможет привлечь «правильных» сотрудников — тех, в которых компания заинтересована больше всего. ЛАЙФХАК: изучите сайт работодателя, обратите внимание на раздел «работа с персоналом»: что предлагает работодатель своим сотрудникам, какие ценности у компании, какая миссия, какой у компании офис и как компания заботится о сотрудниках. Почитайте отзывы о компании на различных сайтах.
Рекрутинг или «привлеки и найми меня» — это тот этап, на котором с вами впервые взаимодействуют как с потенциальным сотрудником. Компании привлекают работников, используя социальные сети, организуя дни открытых дверей, через агентства по подбору персонала, программу «приведи друга», а также нанимают студентов ВУЗов и СУЗов.
При отборе кандидата наиболее ценятся hard skills (опыт, навыки, успешные кейсы).
Рекрутинг является важным этапом жизненного цикла сотрудника. Во время собеседования и работодатель, и кандидат должны задать каждый свои вопросы и понять, подходят ли они друг другу.
Если для компании во время собеседования важно определить компетенции кандидата, то для самого кандидата важно определить, подходит ли ему культура компании и сама работа для того, чтобы принять решение.Поэтому задавайте вопросы, собеседуйте работодателя. Работодатель должен ответить на все ваши вопросы.
О чем спрашивать? О правилах и распорядке, об обязанностях и структуре дохода на должности, о льготах и преимуществах, о программах обучения и развития, о карьерных треках, о корпоративной культуре. Не выбирайте работу только по принципу «здесь больше платят» (кроме случаев, когда вы вынуждены это делать из-за сложных временных обстоятельств). Выбирая вакансию из-за денег, вы рискуете стать невостребованным через 5-7 лет.
Выбирать работу нужно по принципу «чему я здесь научусь», какие крутые проекты сделаю, как улучшу профессиональную репутацию. И, оставаясь на этой работе, задавать себе эти вопросы каждый год. А потом, исходя из ответов, решать, оставаться дальше в этой компании или нет.
Если фаза привлечения и подбора персонала в жизненном цикле сотрудника похожа на свидание двух людей, то фаза адаптации похожа на медовый месяц на рабочем месте. В переходный период закладывается фундамент отношений между работодателем и работником.
Преадаптация (ожидание) = «поддержи меня до момента выхода»
Период между моментом подписания человеком трудового договора и первым днем его трудоустройства называется фазой предварительной адаптации. Этот период может длиться несколько недель, а иногда и месяцев.
Если вернуться к аналогии с романтическими отношениями: как вы себя чувствовали бы, если после пары фантастических свиданий вы не слышали о другом человеке в течение нескольких недель подряд?
Работодатель должен оставаться с сотрудником на связи до момента его выхода на работу. Например, звонить, отправлять различные материалы для ознакомления или для чтения, приглашать на отраслевые или корпоративные мероприятия. Более близкое знакомство с работодателем на этапе преадаптации поможет вам быстрее показать работодателю вашу эффективность в первые дни работы.
Этап третий: адаптация.
Итак, вы выходите на работу в новую компанию и сегодня у вас первый рабочий день.
Первое впечатление часто бывает и последним. Работодатель должен заранее организовать ваше рабочее место: оборудование, телефон, учетная запись, программные приложения. Это показатель того, что вас ждали на работе и вы сможете приступить к делам не теряя времени.
Обычно нового работника встречает менеджер службы по работе с персоналом. Он оформит пропуск для прохода в офис компании и проводит к новому руководителю и коллективу. При первом знакомстве вам вручают «набор новичка». Иногда это выглядит в формате методички с базовыми правилами, телефонами, а также брендированные сувениры.
В первый день вам должны рассказать о правилах внутреннего трудового распорядка, о неформальных правилах, о бизнес-процессах, стратегии, ценностях. В идеале у вас будет наставник, который поможет влиться в команду и подскажет ответы на вопросы.
Будьте готовы, что у вас могут регулярно спрашивать о том, как вы обустроились, есть ли у вас вопросы и нужна ли помощь в адаптации. Не бойтесь обращаться за помощью и задавать вопросы. Ваша задача — быстро разобраться что к чему и показать свою эффективность работодателю. Общайтесь с коллегами, ходите вместе на обед, читайте информацию на корпоративном портале, принимайте участие в мероприятиях, которые проходят в компании.
Этап четвёртый: обучение и развитие.
Забудьте о привычной карьерной лестнице. Ее больше не существует. Пожизненной занятости больше нет. Каждый из нас — стартап. Нужно мыслить, как предприниматель. Этот стартап — это ваша собственная карьера. Чтобы добиться профессионального успеха, нужно все время получать новые знания, приобретать новые навыки. В общем, нужно инвестировать в себя. Ваше обучение — это только ваша ответственность.
Единственный способ быть успешным — эволюционировать. Не важно, какую карьеру вы строите: экспертную или управленческую. Как только вы отстаете от требований рынка к вашим навыкам, вы постепенно оказываетесь в категории «списанные». Поэтому используйте возможности, которые создает компания для обучения и развития сотрудников. Но помните, что компания учит только тому, что нужно самой компании.
Ищите разные возможности для овладения новыми компетенциями и не только за счет ресурсов компании. Обсудите с руководителем и специалистом службы персонала, как попасть в программу кадровый резерв, которая есть практически в каждой компании. Беритесь за различные проекты. Это позволит вам, во-первых, продемонстрировать инициативность, во-вторых, расширить сеть знакомств, в-третьих, прокачать новые компетенции.
А еще вы можете делиться своими знаниями и опытом с другими. Предложите организовать мастер-класс, тренинг или проведите вебинар. Станьте наставником для новичков. Обменивайтесь своими знаниями и опытом с другими и обогащайтесь знаниями и опытом от коллег.
Этап пятый: управление эффективностью.
Итак, вы уже работаете. Любая компания заинтересована в развитии и повышении своих результатов, показателей. Поэтому есть ряд вопросов, на которые следует ответить, чтобы выстроить план действий.
Вопросы, которые работодатель хочет, чтобы сотрудники задавали себе: что нужно сделать, чтобы компания добилась результатов? Как повысить результат компании, чтобы получить максимальный доход?
Вопросы, которые сотрудники задают себе: что нужно сделать, чтобы я получил максимальную премию? Как сохранить карьеру и увеличить зарплату?
Задача работодателя донести до каждого сотрудника стратегию развития и цели компании. Если вы руководитель среднего и высшего звена, у вас будут ключевые показатели эффективности, по которым будет оцениваться ваша работа.
Ежегодно компания организует встречи руководителя с каждым сотрудником, как раз для обсуждения эффективности работы сотрудника и что нужно сделать, чтобы ее повысить. По итогам встречи в зависимости от результатов оценки, достижений сотрудника, ему может быть пересмотрена заработная плата и премия, а также предложено карьерное продвижение. Также по итогам встречи составляется план развития сотрудника.
К таким ежегодным встречам нужно обязательно готовиться. Фиксируйте свои достижения, проекты, которые вы делали, дополнительные задания, которые вам поручали, все, что может продемонстрировать руководителю ваши успехи и эффективность. Также изучите программы обучения и развития, которые вам интересны и предложите руководителю включить их в план вашего развития на новый период.
Этап шестой: вовлечение и мотивация.
Вы приходите на работу не только за зарплатой, но и за удовлетворением от результатов своего труда.
Рано или поздно мотивация и вовлечённость снижаются у каждого сотрудника, и от того, насколько грамотно выстрены отношения между коллективом и руководством, от того, какая степень доверия у этих отношений зависит, получится преодолеть это трение, или специалист покинет компанию.
Вы, наверняка, обращали внимание что в компании, в которой вы работаете часто проводят опросы: насколько вы органично чувствуете себя в коллективе, в офисе.
Эти опросы проводятся не просто так: одна из обязанностей руководителя - следить за климатом в коллективе и обеспечивать условия для повышения вашей мотивации и вовлечённости.
Зачем? Есть целый ряд исследований, которые подтверждают, что когда дело касается удовлетворенности работой, финансовые вознаграждения могут оказаться в списке намного ниже, чем думает большинство людей.
Во-первых, работа должна приносить удовлетворение. Вам же важно видеть конечный результат. И сопричастность к общему делу у вас формируется именно тогда, когда ваша работа приобретает физическое воплощение.
Во-вторых, ваши отношения с руководителем не должны основываться на страхе. А вот на взаимоуважении и доверии - да.
Вы - команда, вы вместе решаете множество задач. Вы можете спорить, отстаивать свою точку зрения и предлагать своё видение - опирайтесь на аргументацию, а не страх перед руководителем.
В-третьих, грамотный руководитель никогда не скупится на слова благодарности и не позволяет себе обесценивать ваши достижения. Кстати, руководителю тоже приятно слышать добрые слова от вас:)
Поощрение важно, и оно может быть выражено в виде премии, а может и в нематериальном эквиваленте. Это самостоятельный этап жизненного цикла, о нём я расскажу отдельно.
В-четвёртых, своевременная и ясная коммуникация.
Ваш руководитель должен информировать вас о стратегии компании, привлекать вас к выработке ценностей и правил коллектива.
Тут есть ловушка: можно полностью переложить на руковоидиеля ответственность за коммуникацию. Но без вашего запроса многое можно упустить. Задавайте вопросы, помогите себе и своему руководителю в построении коммуникации - она не работает в одностороннем порядке.
В каждой компании набор мотивирующих инструментов свой: это и жилищная программа, и развёрнутые социальные предложения. Но каждая компания заинтересована в удержании ключевых специалистов, уникальных знаний - в удержании вас.
Этап седьмой: признание.
Зарплата и компенсационный пакет, чаще всего, являются основными причинами, по которым сотрудники ходят на работу каждый день. Но есть еще одна причина – это признание заслуг. Такие программы повышают у сотрудников ощущение счастья и преданности компании. Какие программы разрабатывают компании? Например, благодарности и почетные грамоты, медали, фото на почетной доске, частичная оплата отдыха и многое другое.
В шестом этапе «вовлеченность» я рассказывала о важности признания и поощрения сотрудников, команды.
Мы не забываем указывать на ошибки и промахи коллег, но почему-то зачастую игнорируем поблагодарить за выполненную работу, за доверие, за терпение и поддержку.
Поощрение важно, и оно может быть выражено в виде премии, а может и в нематериальном эквиваленте. Это повысит и лояльность сотрудников к бренду работодателя, и позволит улучшить атмосферу в коллективе.
Однако стоит аккуратно и продуманно подходить к созданию программ поощрения. Некоторые компании плодят множество слабо мотивирующих мероприятий для сотрудников, в отрыве от реальных исследований потребностей сотрудников. В итоге тормозится и развитие компании, коллектива, и тратятся огромные суммы на малоэффективные мероприятия. Это может придать обратный эффект — работа только за зарплату, неудовлетворенность рез#ЖЦС). ми деятельности, отстранение от бренда работодателя.
Этап восьмой: увольнение.
Увольнение = «пожелай счастливого пути»
Жизненный цикл сотрудника подходит к логичному завершению — этапу увольнения сотрудника из компании. Предлагаю рассматривать этот процесс в таком выражении: Увольнение = «пожелай счастливого пути». Качественный процесс увольнения подобен разводу на хороших условиях, когда бывшие супруги остаются хорошими друзьями.
Цель этого процесса двойная: с одной стороны, он призван помочь организации стать мудрее в отношении ее усилий по найму и формированию опыта сотрудников.
С другой стороны, он используется для формирования впечатлений сотрудников о компании и имиджа, который они будут транслировать во внешний мир. Цель состоит в том, чтобы ваши уходящие сотрудники стали «счастливыми выпускниками».
Как компании организуют процесс увольнения, который может заставить уходящего сотрудника сожалеть об увольнении?
• Вам скажут «спасибо». Это очень просто. Как только вы объявите о своем уходе, вас поблагодарят за работу.
• С вами проведут выходное интервью.Компании важно показать, что она забоится о работнике вплоть до увольнения. Во время интервью вас попросят рассказать о причинах ухода, что можно улучшить с точки зрения опыта работы сотрудника, порекомендуешь ли ты компанию ищущим работу.
Если вы приняли решение покинуть компанию, постарайтесь сделать это экологично, сохранив добрые отношения с работодателем.
#Дизайнеркарьеры #ЕленаКорбут
