Писала в одной из прошлых статей про проявления в работе пирамиды Маслоу. И сразу обещала написать вторую часть - а как, собственно, мотивировать, если уровень потребности понятен. Хотя вы пирамиду и критиковали (что прекрасно, ибо у меня дискуссионный клуб)), обещания надо выполнять. Тем более что эта часть, как мне кажется, более интересна своей практической применимостью.
Что делать руководителю, если он уже понимает, какой уровень потребностей по пирамиде Маслоу проявляет сотрудник?
Физиологические потребности
Чтобы сотрудник на этом уровне чувствовал себя хорошо (на этом уровне конечно его "хорошо" довольно относительно) и меньше смотрел на сторону, задача руководителя (логично) - помочь ему хоть немного выйти из нужды. То есть либо заработать больше, либо сэкономить на чём-то.
Здесь в качестве мотивационных мер сработают:
- Питание за счёт компании.
- Оплата мобильной связи, компенсация проезда, финансирование/софинансирование покупки одежды (имею в виду конечно не спецодежду, а обычную повседневную для прихода на работу), оплата необходимых медицинских процедур, выдача в пользование компьютеров/автомобиля от компании и т.п.
- Предоставление возможностей подработки (больше смен, выход в выходные и т.п.).
- Предоставление беспроцентного кредита от компании.
- Материальная помощь.
И ещё раз - если сотрудник не обедает в столовой компании ("фу, там невкусно"), отказывается от подработок ("у меня другие планы"), фыркает при предоставлении чего-то бесплатного ("да зачем оно надо"), - он точно не на физиологическом уровне. Даже если ноет, что ему мало денег)))
Потребность в безопасности
Чтобы сотрудник на этом уровне чувствовал себя хорошо и хотел оставаться в компании, он должен ощущать стабильность (уверенность в завтрашнем дне) и не чувствовать лишнего психологического давления.
Здесь в качестве мотивационных мер сработают:
- Конечно же, первым делом соцпакет и детальное соблюдение ТК (в том числе наличие на руках всех нужных документов).
- Отлаженный регулярный менеджмент (кризис - кризисом, а пятиминутка по расписанию).
- Разного рода традиции: от поздравлений сотрудников с днями рождения до "пятницы без галстука". Главное - они должны неукоснительно соблюдаться.
- Наличие каких-то исторических свидетельств развития и устойчивости компании: хоть статистики количества персонала (было 5, сейчас 25), хоть "музея компании", хоть "иконостаса" с сертификатами и благодарностями.
- Возможность высказать своё мнение и поделиться проблемой: в виде ящика для пожеланий, дней открытых дверей у руководства или в любом другом формате.
- Прозрачность в ключевых сферах: прозрачность целей компании (говорение о них), прозрачность системы мотивации (понимание своего влияния на свою ЗП), прозрачность системы карьерного роста (что сделать, чтобы занять должность выше) и т.п.
- Ответы на вопросы, с которыми приходит сотрудник (не обязательно одномоментно).
- В целом адекватная коммуникация со стороны непосредственного руководителя, без криков, оскорблений и непрогнозируемых реакций.
- Конечно же (и это очень критично на данном уровне) соблюдение обещаний.
- Как ни странно - декларирование долгосрочных целей (для человека это будет означать, что компания не планирует завтра закрыться, а значит он не останется на улице).
Потребность в принадлежности
Здесь, чтобы хотеть работать в компании, человеку важно ощущать, что он среди "своих", что есть коллектив, в котором работают люди со схожими интересами и особенностями, что он - часть этого коллектива и он не хуже других его членов (он тоже "свой").
Здесь в качестве мотивационных мер сработают:
- Корпоративные (в том числе командообразующие) мероприятия (да-да, людей с потребностью в принадлежности они мотивируют), причём разные: праздники, спорт, КВН, самодеятельность, субботники и т.п.
- Наличие в доступе общих фото, которые можно пересмотреть (как вариант - пополняемый фотоальбом компании или аналогичный раздел на сайте).
- Возможность взаимодействия с коллегами не только по работе и более глубокого знакомства - например, общие чаты, внутренняя соцсеть и пр.
- Знакомство с новичками, их развёрнутое представление и введение в коллектив.
- Как это модно сейчас говорить - "мерч" компании (одежда и сувениры в фирменных цветах, с логотипами и т.п.).
- Наличие общих лозунгов, слоганов компании, сбор забавных и поучительных историй про коллектив, цитат, фразочек, шуток.
- Организация процесса взаимопомощи - например, выход в другие отделы, если те не справляются.
- Бонусная часть в структуре ЗП за общие результаты отдела/компании (общий план).
Потребность в признании
Здесь человеку, чтобы оставаться в компании и быть лояльным, нужно ощущать свою "особость", понимать, что он не какой-то "винтик" или "серая масса", а что его видят и ценят. И иметь возможность отличиться по каким-то признакам.
Здесь в качестве мотивационных мер сработают:
- Разного рода расстановка сотрудников по степени "крутости": грейды, разряды, звания и т.п.
- Конкурсы и соревнования на лучшего сотрудника, лучший отдел, лучший проект и т.п.
- Разного рода символы статуса: грамоты, кубки, медали и пр.
- Конечно же Доска Почёта (и, как вариант - обратная история).
- Прозрачная система карьерного роста и/или красивое называние должностей.
- Подчёркивание статусности самой компании - её звания, участие в выставках, награды и т.п.
- Похвала (в том числе прилюдная) со стороны руководителя. А ещё лучше - со стороны высшего руководства.
- В целом проявление внимания от высшего руководства: личный контакт, приглашение на ланч, приглашение на совещание директоров и т.п.
Потребность в самовыражении
Здесь сотруднику, чтобы оставаться работать в организации, важно ощущать, что он делает "своё" дело, получает от него удовольствие, что ему нравится и "отзывается" сам процесс.
Этот уровень потребности, на мой взгляд, и самый простой, и самый сложный в плане применения в мотивации. Самый простой - потому что если человеку нравится его работа, его не нужно как-то отдельно мотивировать. Самый сложный - потому что если человеку не нравится его работа, вы вряд ли его замотивируете.
Здесь в качестве мотивационных мер сработают:
- Сбор информации об увлечениях и интересах сотрудника для подбора тех задач и проектов, которые ему нравятся.
- Предоставление сотруднику возможности самостоятельного выбора проектов/задач.
- Обучение сотрудников, в том числе на темы, которые они сами выбрали.
- Наличие в компании библиотеки/базы знаний на разные темы.
- Корпоративный буккроссинг (обмен книгами, журналами, методичками и т.п.).
- Выделение рабочих ресурсов для реализации хобби (например, после окончания рабочего времени/в выходные).
- Организация различных мастер-классов, лабораторий, "кружков".
Обратите внимание:
1. Это конечно не исчерпывающий список мотивационных мер. Скорее направления.
2. Чтобы применять предложенные мотивационные меры, сначала нужно будет весьма точно определить потребности/мотивы человека, иначе вы либо не получите результата, либо получите антиэффект.
3. Наличие у человека той или иной "горящей" потребности не означает, что он должен автоматически получать всё, что указано в списке, "за так". Эти меры вы можете использовать, если сотрудник даёт результат и вы хотите его удержать. То есть в том числе выборочно.
Как всегда, рада комментариям и откликам))
Кстати, вот интересный вопрос - а если воспользоваться именно пирамидой Маслоу, как бы вы оценили свой "горящий" уровень потребностей?
