По поводу будущего Hr специалистов и в целом эйчар индустрии в последнее время бытует не самый оптимистичный прогноз. Если вы решили заняться рекрутингом или расширить свой отдел кадров, хорошенько подумайте над своим решение, а потом еще раз... и еще. Набор рабочих мест в их нынешнем виде может закончиться очень скоро.
"Но ведь без HR не обойтись" - скажете Вы.
Начнем с того, что до недавнего времени менеджеров по персоналу вообще не существовало. Ну то есть от слова "совсем".
Обратившись к истории, увидим, что впервые они появились с началом развития крупных компаний и корпораций. Первый отдел кадров был открыт в начале 1900-х годов неким Джоном Паттерсоном, который создал его для рассмотрения жалоб сотрудников с целью предотвращения возможных забастовок рабочих. Затем эта модель была адаптирована Фордом и другими компаниями. Это как раз те, кого мы бы сейчас назвали менеджерами по персоналу.
А вербовщики появились еще позже. В начале 20 века они просто не были нужны: владелец компании давал объявления в газетах или вывешивал на улице плакат о том, что компании нужны люди. Когда приходили кандидаты, их проверяли и принимали на работу либо руководители отделов, либо просто старшие сотрудники.
Полноценные рекрутеры стали необходимы только в современную эпоху корпораций, когда более эффективным оказалось выделение специализированных лиц в процесс найма.
А термин «человеческие ресурсы» не было до 80-х годов 20 века. Только представьте себе, что HR в их нынешнем виде не было всего несколько десятилетий назад, и вполне может не существовать в будущем.
Сейчас перед живыми HR стоят две большие проблемы, которые можно сформулировать одним словом: конкуренция.
Проблема первая: искусственный интеллект (ИИ)
Проверка резюме по ключевым словам и размещение вакансий, согласитесь не самая творческая задача. ИИ уже может делать это почти так же хорошо, как люди. Уже был реальный эксперимент, когда компьютер полностью прошел путь от поиска до первичного анкетирования соискателя.
Ряд транснациональных компаний уже используют ИИ для рекрутинга, и эффект очевиден, они обрабатывают на несколько порядков больше претендентов, чем способен человек или даже целый отдел за тот же промежуток времени. Ну и компьютер не ходит на перекуры, не требует повышения зарплаты и отпуска...
Уже есть работающие технологии для автоматизации подбора персонала, когда система искусственного интеллекта записывает видео соискателей, отвечающих на вопросы интервью через веб-камеру. Затем звук преобразуется в текст, и алгоритм анализирует его на наличие ключевых слов. Например, он может проверить, часто ли соискатель говорит «я» вместо «мы» в ответ на вопросы о совместной работе, или проверить конкретный ответ, который ищет компания.
При этом система может самостоятельно принять решение об отклонении кандидата без какой-либо проверки человеком. Или, если ИИ устраивает, он может направить соискателя на видеоинтервью с реальным рекрутером.
Ребята, вы только задумайтесь на минуточку! Речь идет не об опытном образце и о десятке другом проведенных интервью, а о цифре более 20 миллионов проинтервьюированных соискателей!
В настоящее время уже существует тысячи подобных систем, в основном используемых внутри компании. Проведенные исследования показывают неперспективную для человека и вполне позитивную для ИИ картину - в ближайшие 10 лет ИИ заменит 16% вакансий по подбору персонала. А с последними достижениями в области технологий и удаленной работы этот процент по прогнозам обязательно увеличится, а сроки скорее всего уменьшатся.
Проблема вторая: аутстаффинг
По России цифры не дадим, а например в США объем продаж кадровой индустрии сейчас составляет более 160 миллиардов долларов. Аутстаффинг предоставляет возможности трудоустройства и карьерного роста примерно 16 миллионам сотрудников в год до пандемии (13,6 миллиона во время пандемии). Это около 10% всей рабочей силы США. В ЕС и Великобритании ситуация похожая. Через аутстаффинговые агентства нанимается около 10% от общего числа занятых, и этот процент растет.
И вот в чем фишка: рекрутеры не нужны в сфере аутстаффинга, особенно в IT и для крупных агентств. Нужны только разработчики, чтобы иметь возможность проверить квалификацию кандидата.
Если область незнакомая и новая для компании, они просто заказывают аутсорсинг и получают готовый проект. Если разбираются в сфере, заказывают аутстаффинг. Потом со своими PM и тимлидами управляют арендованными в агентствах специалистами.
Согласитесь, что рекрутинг здесь не нужен: сотрудники не переходят из рук в руки каждые два-три года; они остаются в одной и той же компании, просто работая на разных клиентов.
Высококвалифицированные HR-менеджеры, занимающиеся улучшением условий для сотрудников, скорее всего останутся. По идее они важны даже при удаленной работе. Но вот обычные рекрутеры, которые подбирают людей через всякие LinkedIn или HRlead.ru уже постепенно исчезают. На их место приходит искусственный интеллект и вполне неплохо (согласно исследованиям и фидбекам компаний разработчиков систем) справляется со своими обязанностями.
Конечно еще остались последние из магикан, которые будут утверждать о превосходстве мозга над ИИ и рассказывать про человеческий фактор и психологию... Но это их путь и выбор. Возможно и Ваш... Но все-таки, когда есть аналитика, есть смысл еще раз серьезно задуматься прежде чем посвятить свою жизнь этой профессии.
Читайте наши другие интересные и возможно более жизнеутверждающие статьи на сайте >>
Удачи! :)
#HR #управление персоналом #поиск работы #подбор персонала
