Периодически ко мне обращаются с просьбой оценить, сможет ли какой-то человек быть руководителем. Имеется в виду человек, который раньше руководителем не работал и часто даже не изучал управленческую тематику. Кандидат в руководители (сам желающий туда вырасти или выбранный руководством).
И часто же сами заказчики (кстати, бывает, что человек приходит и для себя хочет понять - сможет или нет) с удивлением уточняют - а можно ли вообще это оценить?
Конечно, какой-то готовой шкалы, по которой, как по линейке, можно определить управленческий потенциал (у этого - 33%, а у этого 87,5%) нет. Ну точнее есть тесты на управленческие качества, но я им не верю))
Оценивать уровень управленческих навыков у человека, который никогда не работал руководителем - бессмысленно (тем более что навыки - один из весьма быстро нарабатываемых моментов).
Но есть ряд важных для руководителя личностных особенностей, которые как раз можно оценить. А, как следствие - и сделать выводы о том, сможет ли человек стать качественным управленцем.
Расскажу, на какие три основных момента, на мой взгляд, стоит посмотреть.
Референция
Одна из первых особенностей, которую обязательно учитывать (я вообще считаю её главной) - это конечно умение брать на себя ответственность и самостоятельно принимать решения.
Эти умения исходят из такого качества/свойства человека, как референция. Бывает она внешней и внутренней.
Человек с внешней референцией ориентируется в принятии решений на мнения других людей, прислушивается, присматривается, себе не верит, зато верит окружающим. Для него главное - авторитет других людей и их оценка, причём чужие мнения такой человек воспринимает часто безоговорочно. Часто как побочный эффект внешней референции возникает стремление для всех быть хорошим.
Человек с внутренней референцией ориентируется в принятии решений на собственное мнение, даже если оно не совпадает с чужими. Он предпочитает не слушать окружающих и легко действует вопреки им. Свои оценки такой человек формирует сам, редко прислушиваясь к окружающим. Как побочный эффект внутренней референции возникает неуправляемость (нежелание подчиняться).
Человек с внешней референцией будет плохим руководителем. Ну как плохим: несамостоятельным, зависимым от чужих мнений, либо автоматически реализующим то, что сказали сверху, либо идущим на поводу у сотрудников. Иногда на линейном уровне этого достаточно, но скорее нечасто.
При этом он может быть прекрасным специалистом-исполнителем.
Ориентация на процесс или результат
Это тоже важная особенность.
Человек, ориентированный на процесс, обычно детальный, внимательный, включённый. Ему нравится именно процесс, он может в нём "залипнуть" надолго, но при этом - дойдёт ли он до результата - совершенно неизвестно, потому что результат ему совершенно не критичен. Основной критерий успешности деятельности для такого человека - качество процесса.
Человек, ориентированный на результат, обычно ставит перед собой цель и движется к ней. Он может упускать детали, нарушать процесс, если видит, что так получит результат быстрее или лучше, но всегда (почти всегда)) доводит дело до конца. Потому что именно завершение дела для него основной критерий успешности.
Человек с ориентацией на процесс будет плохим руководителем. Ну как плохим: он будет постоянно буксовать на мелочах, лезть в каждое решение и проверять каждый чих, не будет смотреть стратегически. Цели для него будут скорее всего только словами, хотя реализовывать процесс он сможет (ну то есть пятиминутки есть, отчёты есть, контроль есть, всё красивое - а план почему-то не выполняется).
Для исполнителя ориентация на процесс хороша, особенно там, где всё отлажено и описано, и даже механическое выполнение действий должно автоматически приводить к результату. В управлении так обычно не работает.
Аналитические способности
Руководителю постоянно приходится анализировать и принимать решения, поэтому аналитические способности тоже попадают у меня в топ-3.
Человек с хорошо развитыми аналитическими способностями видит причинно-следственные связи, хорошо делает логические выводы, сопоставляет информацию, выделяет нужное и отбрасывает второстепенное, структурирует и улавливает закономерности.
Человек со слабо развитыми аналитическими способностями мыслит прецедентами, ориентируется на впечатления (а давайте!), часто не может сделать выводы из допущенных ошибок, путает причины и следствия, с трудом (и часто неверно) расставляет приоритеты.
Человек со слабо развитыми аналитическими способностями будет плохим руководителем. Ну как плохим: он будет бросаться в реализацию идей без достаточного анализа, будет принимать поспешные (и тем самым неверные) управленческие решения, упускать важную информацию, организовывать проекты без прогнозирования рисков. Очень напоминает мне ряд собственников мелкого бизнеса))
А вообще меньше всего аналитическое мышление нужно в творческих профессиях. Там оно порой даже мешает вдохновению))
Да, само собой, далеко не всегда у человека качество выражено в крайней степени. Бывает такое, что оно "серединка на половинку", и тогда важно смотреть скорее сумму всех подходящих качеств.
И да, есть ещё масса моментов, которые помогут будущему руководителю стать/быть эффективным, например:
- Гибкость. Так как ригидность сильно ограничивает руководителя и в принятии новых решений и в развитии отдела/организации.
- Обучаемость. Она конечно важна для освоения любой профессии/должности, но именно управленцам часто приходится переучиваться на новые системы/процессы.
- Способности к коммуникации. Руководителю много приходится общаться, выступать, взаимодействовать с людьми.
- Эмоциональный интеллект. Не потому что я его очень люблю и всем предлагаю))) То есть не только поэтому)) А потому что неумение управлять эмоциями именно у руководителя ведёт не только к локальным конфликтам, но и к серьёзным ошибкам в управленческих решениях.
Как вам кажется, что ещё важно для руководителя? Именно как некий потенциал, качества?
(Про навыки не говорю и не спрашиваю, потому что их можно развить/наработать относительно легко).
___________________
Больше статей про и для руководителей здесь
Здесь можно подписаться на канал
