Друзья, когда клиенты нам говорят о кадровом голоде, то обычно имеют в виду одно из его проявлений.
Например:
- не можем найти специалистов нужного уровня
- с трудом закрываются вакансии низкооплачиваемых исполнителей
- высокий уровень текучести кадров
Сегодня хочу поговорить про последний тип проблемы. Руководителю не так уж и просто разобраться с её причинами. Ведь он является частью проблемы, ему трудно увидеть её со стороны. Поэтому хочется всё свалить на низкую зарплату. Но когда мы составляем Employee journey map, то слышим совсем другие причины.
Например:
- "в первую неделю со мной босс общался всего раза три"
- "когда я делал первую презентацию клиенту, он убедил меня, что наш продукт сильно устарел"
- "на еженедельных совещаниях мы либо слышим унижения, либо просто теряем время".
Люди часто уходят из-за того, как ими управляют, а также из-за разочарования в своих ожиданиях.
Самое интересное, что можно поработать и с тем, и с этим, и довольно быстро исправить проблему высокой текучести.
Друзья, а вы помните почему уходили вы?
Видели примеры компаний, которые смогли остановить поток уходящих сотрудников?
