7 ошибок руководителя, которые погубят инициативу сотрудников

Руководитель всегда ждет от своей команды решительности, исполнительности и инициативы. Согласитесь, сложно обсуждать идеи с людьми, которые не показывают никакой реакции. Планерки становятся больше похожи на монологи, а любое обсуждение вязнет в молчании. Равнодушие и безынициативность процветает. Сотрудники пассивны, и не дождавшись их заинтересованности, управленец делает все сам. Нагрузка растет, а эффективность снижается.

Всегда ли в такой ситуации виноваты сами сотрудники или это зона ответственности руководителя?

Вот 7 причин, которые губят инициативу и решительность сотрудников.

1. Не нужны инициативные, нужны послушные.

Если портрет управленца предполагает такие качества как ориентация на команду и предпринимательский подход, то идеальный исполнитель — это педантичность, следование инструкциям и результативное выполнение планов.

Если подавляющая часть коллектива — это исполнители, лишенные амбиций, то ждать от них решительности и стратегического видения — значит требовать большей квалификации, чем есть сейчас.

Что делать?

Выделить время и ресурс на развитие персонала. Возможно даже делать это через игровые практики или мелкие вопросы, за которые полностью отвечают только сотрудники - от идеи до реализации.

Пересмотреть профиль должности, дополнить его управленческими компетенциями.

2. Руководитель только на себе замыкает любые вопросы.

"Сиять на небосклоне" должна только одна звезда. И это руководитель. Предложения сотрудников игнорируются или присваиваются себе в случае их ценности. У руководителя развивается "стратегическая глухота", когда предложения коллектива он не слышит и не применяет.

Так подчиненные уходят в "социальную тень" (лучше тихо молчать за чужой спиной, чем поделиться идеей) или оказываются в состоянии выученной беспомощности.

Что делать?

Слышать и с интересом слушать, что говорят подчиненные. Не игнорировать их творчество. Создать "банк идей", награждать лучшие в случае реализации. Подумайте, что даже великие открытия когда-то звучали как полная ерунда и отвергались.

3. Раздражаться, что подчиненные медленно думают.

Понятно, что интересы компании требуют быстрых реакций и квадрат "важное/срочное"- самый наполненный мероприятиями в управленческом календаре.

Но не стоит подгонять коллектив и нервничать, если люди не могут думать быстро. Давать понять, что Вас очень раздражает медленный темп, а ответ нужен здесь и сейчас.

Необязательно выражать недовольство криком, достаточно мрачного вида или демонстративно отвернуться в сторону, пока человек формулирует мысль, чтобы убить у него желание ее высказать вслух.

Что делать?

Делать паузы. Планировать режим так, чтобы обсуждение вопросов не происходило постоянно в авральном режиме.

4. Двойная работа.

Если Вы поручаете задачу, не делайте ее сами. К вам приходят с результатом, который уже не нужен. Сотрудники поймут, что их труд напрасен, а они не дотягивают до идеала.

Что делать?

Готовиться к делегированию. Договариваться о распределении обязанностей и сроках контроля. Не делегировать на уровне подробных инструкций, дать возможность сотрудникам проявить себя.

5. Много критики - мало поощрения.

Если идея "сырая" или Вам не очень нравится, то не стоит обвинять инициатора в недалекости и не профессионализме.

Что делать?

Обсуждайте идеи в позитивном ключе, а не только как пример "как не надо делать". Давайте развернутую обратную связь.

6. Токсичная атмосфера.

Если в коллективе атмосфера давления и дискомфорта, то сотрудникам не до инноваций. Они просто выживают.

Что делать?

Проводить регулярный мониторинг настроений в команде, убирать негативные факторы (самостоятельно, с помощью HR или сторонней компании).

7. Обвинения в вопросе.

Проанализируйте свою речь на агрессивные вопросы. "Вы что сами не можете догадаться?", "С этой задачей справится школьник! А Вы?", "Почему я должен Вам все рассказывать?" - эти и прочие токсичные формулировки гасят любое желание стараться.

Ничего, кроме дискомфорта такие вопросы не приносят. Обсуждение сворачивается, даже не начавшись.

Что делать?

Обсуждение должно проходить только в конструктивном ключе. Не задавайте вопросов без ответов, которые подвисают в воздухе и не приводят к результатам.

Даже сильным лидерам нужна команда и поддержка. Поверьте, у Ваших сотрудников есть потенциал. От того, как будет построено взаимодействие "начальник - подчиненный" зависит будете ли Вы счастливым руководителем или "тягловой лошадью".