Экономические кризисы в России не приводят к резкому росту увольнений, зато сказываются на зарплатах, которые сокращаются за счет переменной части. В среднем она составляет 20% заработка, что значительно выше, чем в Европе. Ценовую гибкость предприятий изучили в Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ.
Внутренний резерв
Ценовая гибкость, то есть подстройка к экономическим шокам через урезание зарплат, — отличительная черта российского рынка труда. Так было в кризисные периоды 1990-х и 2000-х (либерализация цен в 1991, «черный вторник» в 1994, дефолт в 1998, мировой финансовый спад в 2008, обвал нефтяных цен и курса рубля в 2014–2015).
Изменять выплаты позволяют внешние факторы: высокий уровень инфляции (возможность уменьшать реальные зарплаты на величину инфляции, сохраняя их номинальный размер), неэффективность профсоюзов, слабый контроль за соблюдением трудового законодательства и проч. А также — внутренний резерв, «зашитый» в структуре самого вознаграждения: часть его при ухудшении ситуации работодатель может просто не выдавать.
Речь о так называемой переменной составляющей — премиях, бонусах, доплатах на питание, транспорт, медобслуживание, летний отдых и т.п. В отличие от фиксированной части (обязательные начисления по тарифным ставкам и должностным окладам) эти расходы в основном не закрепляются в трудовых договорах, а значит, дают компаниям шанс лавировать без каких-либо санкций. И чем переменная часть выше, тем шансов больше.
В России, по данным исследования ЛИРТ НИУ ВШЭ, на фиксированную часть в среднем приходится 80,8% зарплаты (для сравнения в Европе — 93%), на переменную, соответственно, оставшиеся 19,2% (в Европе — 7%). За последние пять лет (2012—2017) доля фиксированной сократилась на 4%.
Процент определенности
Чтобы понять, как работодатели используют переменную оплату и все ли ведут себя одинаково, в ЛИРТ проанализировали итоги обследования «Взаимодействие внутренних и внешних рынков труда» (ВВВРТ) — серии опросов, проводимых с 2009 по 2017 год. Ежегодно в них участвуют от 1000 до 2000 предприятий различной формы собственности, финансового состояния, инновационного развития и численности персонала.
Вопрос о доле постоянной и переменной части задавался отдельно для трех категорий работников: руководителей, специалистов, рабочих/служащих низшего звена.
Выяснилось, что удельный вес обязательных выплат больше в вознаграждении рабочих (81,4%), в первую очередь тех, кто занят в отраслях финансов, торговли, транспорта и связи.
Для специалистов и руководителей самый низкий процент фиксированной части наблюдается в секторе услуг (73,8%—76,5%), а самый высокий (80,3%–80,4%) — в сфере строительства.
Премии для успешных
Сравнение различных групп предприятий дало неожиданные результаты. Так, в более крупных компаниях рассчитываться предпочитают преимущественно премиями и бонусами. Скорее всего, это связано с тем, что, в отличие от небольших организаций, здесь сложнее при необходимости сокращать фиксированную часть, комментируют исследователи.
Также переменная составляющая выше на успешных предприятиях с хорошим финансовым положением, активным внедрением инноваций и сравнительно высокими зарплатами. Например, при средних доходах служащих до 10 тысяч рублей (в ценах 2009 года) она достигает 15%, а при зарплатах от 25 тысяч — уже 23%.
Через различные доплаты благополучные фирмы «делятся успехами» с сотрудниками. Это позволяет, с одной стороны, подстраховаться, оставив потенциал для сокращения жалованья за счет переменной части. А с другой, создает стимулы для привлечения лучших кадров без новых обязательств по более высоким фиксированным начислениям.
В наименее успешных компаниях размер фиксированной оплаты больше. Столкнувшись с трудностями, они сжали расходы на персонал, снизив или убрав переменное вознаграждение. Поэтому в дальнейшем будут прибегать преимущественно к увольнениям.
Бонусы от профсоюзов
В государственных организациях доля переменных доходов у всех трех категорий сотрудников (руководители, служащие, рабочие) выше, чем в частных или иностранных. Причина, вероятно, в «неповоротливости» механизмов установления и пересмотра постоянных выплат. В иностранных фирмах, чьи правила диктует «материнский» офис, больший процент фиксированной части.
Долю переменной увеличивает «восприятие предприятиями жесткости законодательства о сокращении персонала». То есть если проблемы в экономике бьют по компании, а увольнять сотрудников по закону нельзя, нужна все та же подстраховка — потенциал для уменьшения вознаграждений.
Для соотношения составляющих зарплаты имеет значение и наличие в компании профсоюза. Однако стереотип борца за бОльшую фиксированную часть не подтвердился. Присутствие профсоюза наоборот снижает долю обязательных выплат: там, где он есть, она в среднем около 77%, где нет — 81%. При этом российская ситуация не уникальна — аналогичный вывод сделан в недавнем исследовании на материалах 25 европейских стран [Babecky, 2018].
IQ
Авторы исследования:
Сергей Рощин, доцент Департамента прикладной экономики, заведующий Научно-учебной лабораторией исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ
Сергей Солнцев, доцент Департамента прикладной экономики, заместитель заведующего ЛИРТ НИУ ВШЭ
Анна Сидорова, стажер-исследователь ЛИРТ НИУ ВШЭ
Автор текста: Светлана Салтанова
