В наше время очень много говорят, пишут и обучают правильному подбору и найму персонала – это очень важная часть работы HR, я бы даже сказала самая важная! Потому что «Люди – наше всё» - кого наймем с тем и работать. Но даже имея в штате самого первоклассного HR, с большим практическим опытом и развитым чувством интуиции, случаются ошибки в подборе, у HR и у руководителей. И это нормально. И встает вопрос об увольнении. Причин увольнений по инициативе Работодателя множество, все они прописаны в Трудовом кодексе и действовать можно ТОЛЬКО в рамках трудового законодательства. Увольнения по инициативе Работодателя - один из самых неприятных аспектов работы HRов и руководителей любого уровня. Но если такой вопрос появился, его нужно решать. Но как это сделать правильно? Этично и в рамках правового поля?
«Культура увольнений» - есть такое понятие, оно в себя включает много-много пунктиков, которые мы разберем, и которые, возможно, кому-то пригодятся на практике.
По каким же причинам чаще всего расторгаются трудовые отношения по инициативе Работодателя? Рассмотрим реальные причины, а не просто формулировки из Трудового кодекса:
- Сотрудник не справляется со своими обязанностями
- Сотрудник токсичен или «разлагает» коллектив
- Сотрудник часто отсутствует на работе по разным уважительным причинам
- Сотрудник не смог адаптироваться на испытательном сроке или под новые условия работы
- Работодатель более не нуждается в сотруднике (тут список причин огромен!)
- реорганизация Компании
- смена руководства
- Работодатель принял решение оптимизировать ФОТ и/или численность штата
- Сотрудник нарушил ПВТР или правила охраны труда или правила пожарной безопасности
- Сотрудник совершил неправомерное действие по месту работы (хищение, порча имущества, обмен и т.п.)
При всем этом радует, что ситуации с увольнениями не такие уж частые явления, и в большинстве случаев, как-то решаются в процессе переговоров двух сторон. Нередко, именно «как-то», без соблюдения «культуры увольнения». Потому что этому просто не учат! Не обучают в институтах, не обучают на каких-то специальных курсах или тренингах. Т.е. информации на эту тему мало, в основном – это информация о трудовом законодательстве, что имеет, конечно, наиболее важную роль – всё в рамках правового поля – и это верно! Попробую немного приоткрыть окно в «культуру увольнений».
«Культура увольнений» - это соблюдение этики, ряд негласных правил, принципов, которые помогают разрешить деструктивную ситуацию максимально гигиенично для бизнеса, руководителя и сотрудника.
«Культура увольнений» имеет несколько ключевых моментов, которые раскрывают её суть:
1. Соблюдение законодательства
2. Соблюдение общепринятых норм морали и культуры
3. Ведение переговоров придерживаясь принципа «win-win»
1. «Соблюдение законодательства». Один из самых важных аспектов любой истории с увольнением. В большинстве случаев к этой части привлекают юристов, что вполне логично и правильно, так как не все HR являются юристами. Кратко обозначу, на что необходимо обратить внимание при подготовке к беседе с сотрудником, с которым планируете расторгнуть трудовые отношения:
- проверить наличие и соответствие действующему законодательству всех ЛНА (локальный нормативных актов)
- проверить весь пакет кадровых документов на Работника на наличие и соответствие законодательству и внутренним ЛНА
- проверить все выплаты, отпуска, служебные записки и т.п.
Каждый документ должен соответствовать нормам действующего законодательства! Если есть недоработки, то их обязательно нужно устранить.
2. Соблюдение общепринятых норм морали и культуры.
Почему так важно соблюдать нормы морали при увольнении? Какова выгода Работодателя и Руководителя (про Сотрудника намерено не пишу, т.к. статья написана для Руководителей).
- прозрачные и этичные увольнения повышают статус Руководителя в Компании, в коллективе, среди тех сотрудников, кого эта ситуация не коснулась;
- укрепляется репутация и имидж Компании;
- снижается риск судебных разбирательств;
- Руководитель/Компания остаются в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.
Итак, основные «правила» этики «Культурных увольнений»:
- в идеале, беседу с сотрудником должен проводить тот, у кого хорошие взаимоотношения с увольняемым сотрудником, но это должен быть или Руководитель, или HR. Почему так? Потому что здесь важен принцип «установления контакта», и если данный принцип нарушен изначально, то беседа может пойти не в ту сторону с самого начала. Более подробно, как это сделать и почему это так важно, я рассказываю на своем семинаре «Сложные увольнения».
- задавайте правильные вопросы. В некоторых случаях, такие вопросы сами приведут сотрудника к пониманию ситуации, и он «саам» примет решение;
- важно дать высказаться самому Сотруднику, будь «активным слушателем»;
- дать сотруднику возможность «сохранить лицо»;
- не нужно лукавить в процессе диалога с сотрудником, будьте максимально прозрачны, но при этом не нужно выкладывать все аргументы сразу, не давать слишком «подробные объяснения», тем более, если предполагаете «конфликтность» сотрудника;
- не всегда нужно ждать формального повода для увольнения, иногда, это может усугубить ситуацию;
- быть человечным! Сотрудник в момент увольнения испытывает не самые приятные эмоции, и это важно учитывать;
- соблюдать индивидуальный подход к сотруднику;
- предложите сотруднику помочь с поиском новой работы;
- написать рекомендательное письмо, если причины не в качестве выполняемой сотрудником работы;
- заблаговременно подготовить план беседы и возможно, необходимые документы
- не затягивать с увольнением;
- быть готовым стать щедрым
3. Ведение переговоров придерживаясь принципа «WIN-WIN».
«WIN-WIN» - ситуация, когда выигрывают оба партнера в переговорах. Я специально вывела этот принцип отдельным пунктом, не вписав его среди всех других принципов и правил. Почему так? Потому что принцип выгоды обоих партнеров в переговорах увольнения (в любых переговорах) наиболее важен! В основе стратегии «WIN-WIN» лежит эффективное и плодотворное сотрудничество. У каждого человека есть наиболее важные, наиболее значимые для него принципы, вещи, требования и т.д., зная и понимания выгоду сотрудника переговоры пройдут гораздо легче и плодотворнее для обеих сторон. Важно не путать этот принцип с компромиссом! Стратегия «WIN-WIN» подразумевает сотрудничество в переговорах с выявлением выгоды для каждой из сторон, а не тоже самое, что компромисс.
Важно знать до переговоров с Сотрудником:
Стратегия переговоров «WIN-WIN» - подготовить полнуый список взаимосвязанных вопросов, заблаговременно, с возможными предполагаемыми ответами, приведу пример:
- Планируемый итог первичных переговоров с сотрудником?
- Какие требования может выставить сотрудник?
- Есть ли аргументы у сотрудника против, которые могут навредить Компании?
- Если сотрудник будет конфликтовать, то как это отразится на моих дальнейших действиях?
- Что может сделать или сказать сотрудник после озвученного решения и моих предложений?
- Какие требования сотрудника могут быть приемлемы для Компании?
- Где заканчивается выгода Компании, а где Сотрудника?
Подведем итоги. Если возникла необходимость расторгнуть трудовые отношения с сотрудником, то важно придерживаться следующей схемы:
1. Подготовка к беседе по принципу «WIN-WIN».
2. Собрать максимум информации, доступный законодательно: ЛНА, кадровые документы на сотрудника, результаты его работы в Компании и психологический портрет.
3. Соблюдение действующего законодательства.
4. Удобное время и место для переговоров.
5. Подход к переговорам с «холодным разумом», без эмоций.
Надеюсь, данная статья приоткрыла «окно» в «культуру увольнений» и будет кому-то полена. Поменьше вам увольнений и побольше лёгких переговоров.
Буру рада помочь в подготовке к «сложным увольнениям» по всем правилам «культуры увольнения».
Или приходите ко мне на семинар «Сложные увольнения».
Ваш ЯHR,
Ярцева Марина
