Хорошо или плохо работает персонал? Приносит ли он пользу компании? Есть ли у него потенциал для дальнейшего роста, или это «балласт», на который не стоит тратить зарплатные фонды? На эти животрепещущие вопросы ответит оценка персонала – действенный инструмент в руках руководителя или HR-менеджера, который показывает, на своем ли месте сотрудник, и есть ли в нем смысл.
Для чего нужна оценка персонала:
выявление потенциала сотрудника – каковы перспективы его дальнейшего карьерного продвижения, в том числе для занятия какой-то руководящей должности;
- понимание, соответствует ли он занимаемой должности, а, следовательно, и зарплате (бонусам, процентам и пр.), а также насколько конкретный сотрудник близок к «эталону» для данного вида деятельности;
- определение личностных качеств работника и его пользы для компании – командный ли игрок, пойдут ли его умения и характеристики на благо предприятия, работает ли он лучше с коллективом или индивидуально;
- совершенствование методов управления компанией;
- подбор верных и целенаправленных методов мотивации и стимулирования сотрудников;
- создание сильного кадрового резерва и грамотная ротация персонала;
- оптимизация штатного расписания;
- разработка программы обучения и развития сотрудников.
Кстати, оценка полезна не только компании и ее руководству, но и самому сотруднику. Благодаря ей он понимает, каковы критерии успеха, каково его место в должностной иерархии, четко осознает свои задачи и обязанности. Он уверен, что его достижения и хорошие результаты не останутся незамеченными, и карьерный рост обеспечен. Оценка сама по себе стимулирует работать со старанием и демонстрировать свою заинтересованность. [твой цвет - синий]
Когда мы рекомендуем проводить оценку (кроме приема на работу)
Прежде всего, делать это нужно в следующих ситуациях:
- текучка кадров, постоянные кадровые перестановки;
- низкая производительность труда;
- частые жалобы и недовольство сотрудников на условия работы, атмосферу в коллективе и т. д.
Персонал нужно оценивать многократно, на всех этапах деятельности, начиная от времени приема на работу. Вот основные моменты, когда это делать следует в обязательном порядке:
- подбор кандидата – на первой стадии производится сравнительная оценка квалификаций, опыта и умений претендентов на вакансию в компании;
- испытательный срок – здесь оценивается как скорость и способность к адаптации, так и соответствие ожиданиям работодателя
- профпригодность при осуществлении рабочей деятельности – есть ли карьерное и профессиональное развитие, насколько сотрудник вовлечен в миссию и цели компании;
- повышение квалификации, обучение;
- перевод в другое структурное подразделение;
- увольнение, где оценивается в целом непригодность работника.
Этапы оценки персонала
Оценка персонала – многоэтапный процесс, к проведению которого нельзя относиться попустительски. От грамотности подхода зависит, будет ли сотрудник эффективным на своем месте, сложатся ли его взаимоотношения с коллективом и начальством, поможет ли он компании расти и эволюционировать. Оценка персонала включает несколько этапов:
- подготовка – на начальном этапе определяем желаемые результаты, сроки, цели оценки, выбираются подходящие методы и способы;
- формулируем и закрепляем критерии на основании внутренних должностных документов, специфики структуры и особенностей деятельности (критерии не могут быть одинаковыми для всех предприятий и фирм, хотя за базу берут единые показатели и нормы);
- непосредственно оценка, длительность которой зависит от размера компании, количества сотрудников и пр.;
- анализ результатов, чтобы понять, как поступить с каждым оцененным сотрудником.
Оценка персонала – это не личные пристрастия или мнение руководителя, а конкретные и четкие критерии личных и деловых характеристик каждого сотрудника. В ней важны такие критерии:
- объективность – система оценки разрабатывается под должность, а не под человека;
- прозрачность – сотрудник понимает, что от него хотят, и какие задачи перед ним ставят;
- достижимость – оценка проводится в соответствии с должностными инструкциями и внутренними регламентами, учитывающими специфику компании и рыночные условия;
- динамичность – оценка дает потенциал для роста, основания для повышения зарплаты, а также исключает некомпетентных, непригодных сотрудников.
При оценке персонала используются разнообразные методы, цель которых – раскрыть сотрудника со всех сторон, дать его полную и максимально объективную картину. Ниже приводим лучшие, по нашему мнению, методы, позволяющие сделать оценку не только быстро, но и достоверно.
Анкетирование
Без анкетирования найм персонала практически не производится. Хорошо составленная анкета уже на стадии поиска подходящего кандидата позволяет «отсеять нежелательные элементы». Круг вопросов, включенных в анкету, чрезвычайно широк – от стандартной «желаемой зарплаты» и описания своих положительных и отрицательных качеств до весьма каверзных, которые в резюме и не затрагивались («Будете ли вы работать в нашей компании в ближайшие 2-3 года?», «Понимаете ли вы, какова ваша роль в достижении целей компании?» и др.).
Уже по анкете, как минимум, можно судить об уровне развития потенциального сотрудника, его грамотности и аккуратности, а также личностных качествах. При всех главных преимуществах анкеты (удобство, малые затраты) она все же не может дать полное представление о будущем работнике, ведь проверить его слова о своих качествах и многочисленных достоинствах можно только на практике. Тут уже пригодится опыт руководителя, его умение «видеть» и чувствовать людей, знание психологии, НЛП и эмоциональный интеллект.
Опросники
Опросники схожи с анкетой, они определяют различные личностные факторы кандидатов. Мотивация, темперамент и эмоциональный статус, психологическое благополучие, ценности, профессиональные способности – все это позволяют выявить узкоспециализированные опросники. Полезных и нужных вариаций уйма, и все они облегчают руководителям и HR-менеджерам принятие решений в отношении тех или иных работников.
Какие опросники наиболее часто используют для оценки персонала:
- личностный опросник Айзенка;
- шестнадцатифакторный личностный опросник Р. Кэттелла;
- методика самооценки личности по Будасси;
- опросник Леонгарда или Стефансона;
- тест Рокича «Ценностные ориентации»;
- тест на профессиональное выгорание;
- методика «Выход из трудных жизненных ситуаций»;
- тест структуры интеллекта Амтхауэрра и многие другие.
Интервью
Интервью позволяет узнать не только о любых фактах из биографии кандидата (биографическое интервью), но и понять, как он умеет реагировать в стрессовой или кризисной ситуации, насколько предприимчив, инициативен и ловок (ситуационное интервью, где предлагается решить кейс или проблему). Чаще всего его используют на стадии отбора кандидатов – это, образно говоря, «первый бой в полевых условиях».
Личное общение на интервью очень важное, поскольку может сказать намного больше любых слов из опросников и анкет. Как человек держится, как реагирует на вопросы, как отвечает – по всем этим признакам грамотный управленец увидит настоящую личность человека, а не тот образ, который он рисует или каким хочет казаться.
Рейтинговые поведенческие установки
Метод позволяет понять деловые и профессиональные качества работника – как он поведет себя в конкретном случае. Развитие ситуации (к примеру, общение с клиентом в магазине) идет по нескольким сценариям, где каждому варианту присваивается определенное количество баллов. Неграмотное, не клиентоориентированное поведение оценивается по минимальному разряду, в то время как отличный сервис – по максимуму. Метод довольно недешевый и трудоемкий, поэтому не все работодатели готовы его использовать.
Тестирование (физиологическое, психологическое, квалификационное)
Дает очень подробную и полную картину личности сотрудника, вплоть до его физиологических особенностей. Тестирование помогает предвидеть поведение в различных типичных рабочих ситуациях, а также понять, как работать с человеком, чтобы он демонстрировал наибольшую эффективность, соответствовал требованиям корпоративной культуры и этики.
Аттестация
Она определяет, соответствует ли работник занимаемой должности и зарплате. Условия и нормы аттестации описываются в документах компании. Это некий экзамен и собеседование, по итогам которого решается вопрос о награждении, продвижении или, наоборот, снижении зарплаты или даже увольнении. Обычно аттестация проводится несколько раз в год, чтобы держать сотрудников «в тонусе» и отслеживать возможные изменения в работе (позитивные и негативные).
Метод «180, 360, 540 градусов»
Показывает поведение в реальных ситуациях. Сотрудника оценивает его окружение (руководитель, коллеги, HR-менеджер, эксперты). Или, как в методе «540 градусов», учитывается мнение поставщиков, партнеров и клиентов – сторонних людей.
Ассессмент-центр
Оценка (ее обычно осуществляет специальная организация) принимает форму некой деловой игры с заданными ситуациями, разбором кейсов, чтобы оценить поведение сотрудника в нестандартных условиях. Если ассессмент-центр подключает еще интервью и тестирование, то результаты получаются очень объективные и, главное, реальные.
KPI (Key Perfomance Indicators)
Это один из самых популярных и прогрессивных методов, используемый повсеместно. Он показывает «ключевые показатели эффективности» сотрудника (прямой перевод с английского), то есть его реальные достижения на работе.
Какие методы выбрать – решает руководитель. Тут играют роль соображения оперативности, практичности, стоимости методов (некоторые из них весьма затратные и сложные). Однако в любом случае оценка персонала необходима, чтобы понимать общую картину с персоналом и своевременно корректировать кадровую политику.
Какие решения и варианты есть у руководителя после оценки:
- развивать и обучать, чтобы компенсировать недостаток знаний и раскрыть потенциал;
- мотивировать, чтобы набор умений работника использовался со 100 % отдачей;
- уволить, если все вышеперечисленное не имеет смысла.
В каждом конкретном случае руководитель принимает решение, где на одной чаше весов – польза сотрудника и его потенциал, а на другой – нецелесообразность пребывания в компании и расходная часть. Если проблем с сотрудником больше, обучить и исправить его невозможно, то тогда с ним следует распрощаться.
Используйте знания, изложенные в сегодняшней статье, и в вашей компании будет больше сотрудников, приносящих реальную пользу. А с такой командой развивать успешный бизнес намного проще!
Ставьте лайки, если статья понравилась, а в комментариях высказывайте свое мнение – надо ли так тщательно оценивать персонал, как советует делать «Ритейл Навигатор»?
