Успех Компании ВСЕГДА зависит от ЛЮДЕЙ, работающих в ней, в первую очередь высшего руководящего состава. Согласны? Слабый ТОП-менеджмент не дает Компании развиваться, или того хуже – Компания начинает стагнировать. А насколько дорого может обойтись ошибка ТОПа бизнесу? В монетарном или имиджевом выражении… Иногда, такие ошибки просто неисправимы.
Как предотвратить и/или минимизировать эти риски? Есть простой алгоритм, его ценность в структурности, легкости в применении, объективности и регулярности:
1. Качественная оценка кандидата при приеме на работу;
2. Регулярная оценка работающей команды ТОП-менеджмента;
3. Регулярный аудит бизнес-процессов и документации;
4. Системное планирование и отчетность;
5. Повышение квалификации команды ТОП-менеджменте.
Следуя этому простому алгоритму Собственник бизнеса будет видеть полную картину управления Компании ТОП-менеджментом. Достижения и результаты Команды ТОПов.
Коротко остановлюсь на каждом пункте, обозначу суть каждого блока и ожидаемый результат.
1. Качественная оценка кандидата на должность ТОПа состоит из нескольких несложных блоков, которые нужно уметь КАЧЕСТВЕННО ОЦЕНИТЬ (про инструменты оценки на собеседовании расскажу в следующих статьях). Принимая в команду нового Руководителя важно оценить:
- Профессиональные знания и навыки, которые обязательно должны быть подтверждены кейсами из личного опыта.
- Мотивация. Каждый ТОП должен быть самомотивированным на достижение результата. Обычно люди уровня ТОП имеют свои цели, которые они достигают с помощью ресурсов Компании, и важно нащупать эту мотивацию. О мотивации будут отдельные статьи.
- Личные качества. Это тоже относится к компетенциям (да, верно, не только проф. знания, но и личные качества!). Характер, мировоззрение, принципы работы и т.д. складываются из личных качеств, которые также, важно выявить и ценить. Важно не меньше, чем проф. знания и мотивация.
- Бизнес-среда. Насколько легко и быстро кандидат сможет «влиться» в бизнес-процессы Твоей Компании? Корпоративную культуру? Найти» общий язык» с коллегами, подчиненными и с Тобой?
- Результативность. Любой ТОП должен быть результативным – и это самое важное при принятии решения на этапе входа в Компанию. На тему результативности также, будет отдельная статья.
2. Регулярная оценка ТОП-команды. На эту тему можно говорить очень много! Вариантов оценки масса. Но самое главное: зачем эта оценка? Если Ты работаешь со своей командой, например, 10 лет! Отвечу, что тогда тем более! ОЦЕНКА НУЖНА! Потому что все эти 10 лет Ты не имел объективной картины кто руководит твоим бизнесом. Объективная оценка – это оцифрованные результаты. Да-да! Компетенции можно оцифровать и показать в графиках.
3. Аудит бизнес-процессов и документации. Аудит необходимо проводить ежегодно, желательно силами сторонних ресурсов, т.к. это ведет к непредвзятой, объективной оценке бизнес-процессов и документации. При проведении первого/второго аудита, обычно «вылезает наружу» то, что тщательно пытались скрыть и замаскировать. А вот когда «сюрприз» уже найден, здесь начинается совсем другая «активность». Аудит нужен для того, чтобы ВЛАДЕЛЕЦ был в курсе происходящего, держал руку на пульсе и команда ТОПов знала, что такие проверки – норма. Есть плановые аудиты, есть внеплановые. Моя рекомендация: плановые проводить 1 раз в год, внеплановые – неожиданно, без предупреждения, можно провести в любое время, хоть даже через месяц после планового, можно и 2-3 внеплановых аудита проводить, но делать их не сквозными, а выборочными. Регулярные аудиты дают хорошие результаты – об этом поговорим отдельно.
4. Планирование и отчетность. Для регулярной, постоянной оценки нужно регулярное планирование и сверка с фактом (отчетностью). Для чего? Чтобы понимать куда движется бизнес, какие есть задачи, как на это влияет команда ТОПов, как планы ТОПов завязаны на стратегическую цель Компании? И снова… для оценки результатов работы высшего руководящего состава. Здесь также, должны подключиться цифровые показатели.
5. Повышение квалификации ТОПов. Нужна для того, чтобы Компания развивалась в ногу со временем, а не бежала где-то в отстающих или отсиживалась на скамейке запасных. Это важная составляющая, которая обязательно должна идти после оценки! Я сейчас говорю не только о посещении тренингов/курсов/семинаров и т.п. Я говорю о полноценной карте профессионального развития, исходя из уровня ТОПа и целей Компании на данного руководителя. Это как дорожная карта сотрудника. Нет карты развития - непонятно куда он развивается и главное – зачем? Принесет ли это пользу бизнесу? Особенно, если Ты сам платишь деньги за это развитие!
Подводя итог этой короткой статьи, скажу, что представленный здесь алгоритм действий значительно улучшит и сделает управление командой ТОПов, для Владельца бизнеса или Управляющего/Генерального директора Компании более прозрачным, что отражается на прибыли бизнеса в сторону роста.
В статье я подняла много разных направлений, которые, конечно, требуют более детального рассмотрения и обсуждения, что я и планирую сделать в последующих статьях.
Надеюсь, статья принесет пользу и предложенный мной алгоритм кто-то возьмет для себя в качестве практического материала/плана действий.
Подписывайтесь, пишите комментарии, ставьте лайки. Буду давать только практически полезную информацию, без воды и заумных фраз.
Ваш ЯHR,
Марина Ярцева
