Современный мир настолько быстро меняется, что знания устаревают довольно быстро. Это вынуждает нас постоянно находиться в поиске новых идей, трендов и разбираться в том, что вчера, возможно, просто не существовало. Именно поэтому люди постоянно занимаются саморазвитием, а благодаря 2020 году и переходу всего в онлайн это стало максимально доступно.
Тем не менее работодателю не всякие знания сотрудников нужны. Вряд ли директор стекольного завода оценит, что его мастер посетил кулинарный мастер класс или сходил на зумбу. Думаю, ему нужно чтобы сотрудник получил либо профильные знания, которые его сделают специалистом более высокого уровня – так называемые Hard skills. Ну или хотя бы изучил что-то полезное, что улучшит его работу в целом - Soft skills. Поэтому, чтобы точно не промахнуться и быть уверенным в знаниях сотрудника работодатели сами обучают свой персонал.
Вопрос в том, есть ли для методолога разница в разработке обучения, которое заказал работодатель и того, которое человек найдет самостоятельно и заплатит за него из своего кармана.
Создание любого обучения – это как игра в кубики. Вся та легкость, спонтанность и импровизация обычно залог хорошо продуманного сценария. У меня есть те знания, которые я должна донести до слушателей и есть цель сформировать у них определенные навыки. Поэтому, зная механики построения тренинга моя задача просто собрать башенку из «кубиков знаний» в нужном порядке и собственно обучение готово.
Тем не менее парадокс ситуации в том, что не смотря на то, что и корпоративному слушателю и самостоятельному я хочу передать одинаковые знания и выработать одинаковые навыки если я пойду к ним всем с одной программой WOW-эффекта я вряд ли добьюсь. Хорошо если тапками не закидают.
В чем же отличие?
Корпоративные заказчики, их особенности:
- Знать специфику и профессиональный язык. Очень многие компании не пускают к себе чужаков. Очень важно. Чтобы специалист, который пришел обучать их сотрудников был «в теме». В каждой отрасли есть свои нюансы и важно разговаривать с аудиторией на одном языке.
- Примеры и кейсы из их отрасли. Очень часто слышу от заказчиков про то, что а приведите нам примеры из нашей сферы. Людям понятнее то, с чем они имеют дело каждый день. Вы конечно можете привести примеры и из бытовой жизни, но перенос на практику будет сложнее, да и уровень доверия к вам будет в разы ниже. Очень сильно сработает Свой-Чужой
- Сильная проблематизация. Это, на мой взгляд самый важный пункт, которые упускают начинающие тренеры. Очень мало людей, которые посещают корпоративные обучения просто так. Обычно их НАПРАВЛЯЕТ работодатель и ему просто невозможно отказать. Если вы будете на этом этапе с людьми разговаривать так же, как и на открытом тренинге, вы можете поймать сопротивление группы. Люди искренне считают, что им не нужно обучение, что они и так все знают, а это блажь начальства. Они бы лучше пошли чем-то полезным позанимались. Важно показать участникам их зоны роста и то, зачем им прокачивать их.
- Диагностика. Очень важно провести диагностику в компании до начала обучения. Какие обучения были до вас, что из этого сотрудники усвоили и реально применяют на практике. А самое главное понять, как видит мир ваш заказчик и уже исходя из этого адаптировать ваше обучение
Открытые тренинги. В чем особенности работы с людьми, которые сами пришли:
- Актуализация, а не проблематизация. Мы обычно не «макаем» людей в их проблемы. Мы им подсвечиваем те возможности, которые они получат, когда освоят навык, который мы им даем. Тем не менее я знаю тренеров, которые при этом очень востребованы и которые максимально унижают людей. Но, как по мне, это отдельная тема для психологов.
- Разношерстная группа. Если в корпоративной группе, разброс уровня подготовки участников не такой большой, то в открытом формате может подобраться очень разная группа. Поэтому важно готовить каждый блок тренинга в двух, а лучше в трех вариациях легко, средне и сложно, чтобы по ходу вы могли адаптировать обучение и донести информацию до каждого. И здесь я молчу про то, что существуют еще и разные целевые аудитории
- Поддержка. Если это не однодневный тренинг, то важно помнить об уровнях поддержки для участников. Так как через 3-4 встречи мотивация людей начнет снижаться, а за спиной нет строгого начальника с его обширным набором причин, почему нельзя сдаться.
Так что несмотря на то, что оба обучения вы собираете из одного конструктора. Важно помнить для кого вы его создаете и учитывать особенности тех людей с кем вы будете работать.