#Gamma — методика мгновенной оценки персонала.
Гамма позволят мгновенно оценить кандидата по резюме и на собеседовании, и понять — обладает ли он мета-компетенций, которая требуется организации.
Концепция Гаммы:
Гамма разрабатывалась с целью выявления людей, способных вносить изменения в бизнес. Для этого был проведен биографический анализ Стивена Джобса, как яркого представителя лидера изменений, влияющего на всю индустрию.
Следующим шагом были добавлены и другие роли, необходимые для интенсивного развития организации. Таким образом, были определены 5 основных мета-компетенций из области Soft Skills, органично дополняющие Hard Skills
5 основных мета-компетенций из области Soft Skills:
- Внедрение новых технологий - например, в области продаж, маркетинга или управления логистикой.
- Глубокий анализ ситуации.
- Умение достигать/ дожимать результат.
- Эффективный менеджмент - управление ресурсами.
- Обычная работа сотрудника. В этом случае методика Gamma не актуальна и служит лишь для отсева кандидатов, которые претендуют на вышесказанные роли, но не соответствуют по требованиям.
Оценку #Гамма легко проводить как по резюме, так и в процессе собеседований или личных встреч с сотрудником. Методика не занимает много времени и не требует специальных процедур, таких как например заполнение опросника*
* В настоящее время активно ведется разработка дополнительных инструментов диагностики, упрощающих определение профиля кандидата по системе Gamma.
«Гамма» не навешивает ярлыков и не является идентификатором сотрудника, она дает понимание на каком этапе развития находится человек в профессиональной области и какое поведение мы можем от него ожидать.
Методология методики Гамма:
В основе методики Гамма лежат материалы Фредерика Лалу, которые он отразил в своей книге «Открывая организации будущего». Эти материалы доработаны с учетом Российской действительности, оптимизирована цветовая идентификация с учетом встречаемости в практике и дополнена другими авторскими методами, в том числе Ролевого взаимодействия или модели коммуникаций.
В Gamma выделено 5 основных цветов:
- Оранжевый цвет. Данным цветом подкрашены мета-компетенции, отвечающие за развитие.
- Синий цвет. Не сложно интуитивно догадаться, что синем мы подкрашиваем системные навыки, а точнее умение работать в рамках системы.
- Красный цвет. Отвечает за умение достигать результат.
- Бирюзовый цвет. В него подкрашена способность человека выстраивать и ценить отношения, находить смыслы в происходящем.
- Фиолетовый цвет. Отвечает за способность анализировать, разбивать целое на части и сводить в единое целое. Фиолетовый цвет является дополнительным, так как введен позже вышесказанных.
Крайне редко в человеке встречается только один цвет. Поэтому чаще всего речь про гамму цветов (именно на это отсылка в названии методики), например, наиболее часто встречаемый профиль - Сине-бирюзовый.
Идентификация по классификации Гаммы отражает преобладающую поведенческую модель кандидата (сотрудника или руководителя), а также его механику принятия решений. В зависимости от обстоятельств наша цветовая гамма может меняться, например в ситуации давления, даже самые спокойные "бирюзовые" могут начать "краснеть". И наоборот, если всех нас поселить на остров Бали, то через 3 месяца большинство из нас станут "бирюзовыми".
Гамма помогает формировать эффективные команды на основе взаимодействия ключевых ролей в компании с учетом их дополнения и противоречий.
Например, «сине-красный» руководитель с "сине-оранжевым" сотрудником способен достигать гораздо более высоких результатов, чем без него.
«Цветовая» принадлежность чаще всего является не приобретенной, а сформированной с детства. Так «оранжевые» с детства являются изобретателями, создают свои игры, любят конструкторы и достаточно легко и быстро перестраивают сценарии игр, «навязанные» со стороны.
Но как было замечено ранее, «цветовой» оттенок также может отражать этап развития человека и таким образом меняется на каждом этапе формирования профессиональной карьеры. Например, все дети изначально "оранжевые", любят творчество и изобретательство. В этом контексте важно учесть, что по-большому счету, "оранжевые" сотрудники, это те люди, которые смогли сохранить в себе поведение ребенка, адаптированное под взрослую жизнь.
Еще один пример. Так например, каждый из нас в начале трудового стажа чаще всего является «красным», имея очень высокую мотивацию к достижениям и к самоутверждению в рабочей среде. И потом с годами, набравшись опыта, становятся синими.
#оценкаперсонала #софтскилс
