Непросто выбрать тренинг, а после его проведения непросто оценить, насколько он оказался эффективным. Как это сделать и почему важны результаты оценки?
Как выбирать бизнес-тренинг мы разбирали в другом материале. Если тренинг выбран и проведен удачно – он окажется эффективным. Однако для такого вывода нужно уметь его оценить.
Прежде всего оценивается достижение цели тренинга. Важно также убедиться в том, что качество было на высоте, затраты на обучение оправдались, а новые знания успешно применяются на рабочем месте.
Результаты оценки понадобятся для дальнейшего планирования обучающих мероприятий и развития всей системы корпоративного обучения компании.
Что нужно сделать еще до начала тренинга
Перед тренингом бизнес-тренер, специалисты по развитию или руководители будущих участников разрабатывают методики и критерии оценки корпоративного тренинга.
С требованиями к оцениванию тренинга обязательно знакомятся и участники программы, а также их непосредственные руководители.
Какую систему оценки использовать? Это может быть авторская система оценки, одна из созданных в компании или одна их общепринятых.
Среди общепринятых систем пользуются особой популярностью:
- ROI.
- Оценка Тайлера.
- Модель CIPP.
Многие системы требуют предварительных замеров, важно не забыть провести их.
Краткий обзор моделей оценки бизнес-тренинга
Модель Киркпатрика появилась более чем полвека назад и мало чем изменилась с того времени, хотя и была несколько дополнена и совершенствована.
В модели выделяется четыре уровня оценки, связанные между собой и зависимы друг от друга: каждый последующий уровень невозможен без предыдущего.
Уровни: реакция, научение, поведение, результат. Качество научения зависит от реакции на тренинг, поведение зависит от процесса обучения, и от всего этого зависит результат обучения. Возможность измерять каждую составляющую – это возможность определять слабые звенья одной цепи для улучшения конечного результата. Каждому из нас, наверное, доводилось восхищаться процессом, но не видеть результата, испытывать сильную реакцию на рекламу и разочаровываться в продукте, или наоборот, отказываться от продукта, не заинтересовавшись рекламой. Однозначно, есть смысл оценивать каждую составляющую, чтобы иметь возможность получить максимум от принятого решения.
Оценку можно проводить, начиная с любого уровня, но с точки зрения расходов более выгодно начинать с самого первого. Каждый последующий более трудоемкий. Проще всего измерить реакцию – первый уровень оценки бизнес-тренинга.
Измерение четвертого уровня может оказаться даже более затратным, чем стоимость обучения, но часто это имеет смысл, поскольку результаты измерений ложатся в основу планирования следующего обучения. Если оценкой не будут пользоваться для оптимизации корпоративного обучения, оценивание всегда будет экономически невыгодным.
Технология ROI ориентирована на определение рентабельности обучения. Практически каждая бизнес-структура должна приносить прибыль – это ее основная цель. Обучение в такой схеме – инструмент повышения прибыли. С этой точки зрения и оценивает обучение технология Return Of Investment (ROI).
В рамках оценки ROI измеряется доход, который получит компания благодаря тренингу. Технология была предложена Джеком Филипсом. В ее основе лежит формула вычисления выгоды затрат в развитие бизнеса. Иными словами, формула дает ответ на вопрос «стоит ли тренинг затрат на него?».
Формула: (Чистая прибыль/Полный объем расходов) х 100 = ROI.
ROI используется в компаниях как дополнение к модели Дональда Киркпатрика в качестве пятого элемента этой модели.
Целевой подход Тайлера впервые был представлен в 1942 году. Методика объединяет цели программы с измерением результата и состоит из следующих шагов:
- Формулирование цели обучения.
- Классификация цели по основным типам.
- Определение и переработка каждого типа цели по ожидаемому в его рамках поведению.
- Идентификация ситуации, вызывающей ожидаемое поведение.
- Выбор и апробирование надежных методов достижения всех поставленных целей.
- Проведение предварительных испытаний с целью поиска наиболее перспективных методов оценки.
- Разработка средств для интерпретации и использования результатов.
Модель Стафлебима CIPP появилась в 1971 году. Она ориентирована на совершенствование учебного процесса через его оценку. Состоит модель из четырех компонентов:
- Оценка контекста для определения цели. Что должно быть сделано?
- Оценка входа для определения пути решения. Как должно быть сделано?
- Оценка процесса для фиксирования достижения на основе замеров до и после. Делается ли это?
- Оценка продукта на основе полученных оценок. Получилось ли достичь успеха?
Базовой для построения различных моделей оценки эффективности корпоративного тренинга сегодня является модель Киркпатрика.
