"Я хочу наказать Алексея, увольте его так, чтобы он никогда и никуда больше не устроился", - сказал директор московского представительства одной из европейских фирм своим юристам. Те пытались сгладить конфликт, объясняли, что лучше всего - предложить Алексею уволиться по собственному желанию, по соглашению сторон, в конце концов. Но босс был непреклонен, поскольку был из той породы людей, которые не меняли свои решения, даже если они в дальнейшем могли принести кучу неприятностей.
Алексей был классным финансистом, молодым перспективным сотрудником. К работе относился ответственно, можно сказать даже вкалывал... Директор его ценил и уважал. Но в один день все поменялось: Алексей с большой скидкой сотрудника сначала купил товар, которым торговал работодатель, а затем перепродал его, уже по рыночной цене на сторону. Действующими правилами компании это было запрещено, но что ж теперь... Что сделано, то сделано. Руководитель организации решил так: "Накажу одного - научу всех..."
И все было бы нормально и у Алексея, и у директора, если бы наказание за сий проступок молодого человека соответствовало бы тяжести содеянного. Ну объявите выговор человеку, ну депремируйте. В крайнем случае - предложите уволиться по собственному желанию, но нет! Уволить! Причем так, чтобы максимально осложнить человеку процесс трудоустройства в дальнейшем!
Какой путь выбрал работодатель. Уволить за перепродажу товара было невозможно, поэтому было решено уволить его за "прогул" трехмесячной давности.
В организации было принято привлекать работников к работе в выходные дни, а за это им предоставлялись отгулы. Так вот, в сентябре 2017 года кадровики "подняли" документацию по Алексею за июнь того года и выяснили, что тот отработал 4 выходных дня месяца, и 4 своих рабочих дня отсутствовал, но заявлений на отгулы - всего 3. Значит один отгул Алексей не оформил! Вот вам и повод! Прогул!
п. а ч. 1 ст. 81 ТК: Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
И вот в один из теплых сентябрьских дней Алексею была выдана трудовая книжка с записью об увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул. Мы обратились с иском в суд.
1. Прежде всего мы обратили внимание суда на то, что на наш взгляд, работодатель пропустил установленный законом срок на привлечение к дисциплинарной ответственности. Напомню, сам прогул датировался июнем в то время, как взыскание в виде увольнения произошло в сентябре, то есть по истечении 3 месяцев.
ч. 3 ст. 193 ТК: Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Но юристы работодателя возразили: "А мы узнали о проступке Алексея только в сентябре, что следует из докладной такого-то сотрудника". Таким образом, месячный срок надо считать с сентября, а не с июня.
2. Тут уже я возмутился: "Коллеги, обязанность учета рабочего времени возложена трудовым законодательством на работодателя! Вы когда закрывали табель за июнь, что поставили в графу того дня, когда истец отсутствовал на рабочем месте?"
"Явку в течение всего дня - последовал ответ, - но мы же и говорим о том, что мы только в сентябре узнали об отсутствии работника в тот день" (я был в восторге от такого ответа, поскольку оппоненты, сами того не подозревая, попали в логическую ловушку).
"То есть получается, истец в июне месяце 4 раза привлекался к работе в выходные дни, и 4 раза отсутствовал в свои рабочие дни? Не кажется ли Вам, представители работодателя, что работник просто взял 4 отгула?" - продолжил я. Судья, внимательно слушавшая наш диалог, разулыбалась - она то поняла, к чему я веду.
"Нет", - ответили юристы второй стороны, - "действительно, истец 4 выходных дня июня работал, но он согласовал только 3 отгула, написав соответствующие заявления в отдел кадров. А в тот самый день, за который мы его и уволили он просто не вышел на работу... Это прогул. За это мы его и уволили"
Я видел, что до оппонентов "не доходит", какой вопрос будет задан следующим и сказал: "А поясните суду, как вы рассчитали работника за июнь месяц? Какую сумму выплатили в качестве зарплаты?" "Установленный трудовым договором оклад", - последовал ответ.
Мысленно я им аплодировал: "Вы ж мои хорошие!!!"
Дело в том, что в соответствии со ст. 153 ТК, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере... По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Получается, что если бы Алексей работал в выходные 4 дня в июне, а отгулов взял только 3 (а именно на этом настаивали юристы организации) - компания должна была бы оплатить ему один отработанный выходной (за который он не взял отгул) в двойном размере. А это уже больше, чем месячный оклад (оклад + дневная зарплата в двойном размере).
Позиция работодателя рассыпалась. По факту, оплатив Алексею строго один оклад, они признали, что знали о его отсутствии в тот злополучный день, за отсутствие в который на работе мой клиент был уволен. И что это действительно был отгул.
Конечно, они могли бы сказать: мы ему оплатили отработанный выходной в двойном размере, и не оплатили тот день, который он "прогулял". Но и тогда у них бухгалтерия не сошлась бы... При таком раскладе надо платить 1 оклад плюс один отработанный выходной в двойном размере минус день прогула = оклад + 1 день. Но этим самым они бы подтвердили, что узнали о "прогуле" еще в июне, а не в сентябре, и таким образом, пропустили срок привлечения к дисциплинарной ответственности...
Шах и мат!
Алексей был восстановлен на работе и на следующий день триумфально вернулся в организацию. Работодатель, не сопротивляясь, выплатил ему вынужденный прогул - среднюю зарплату с момента увольнения до момента восстановления в суде (за 3 месяца набежала приличная сумма в 1 млн. рублей). Увольнять Алексея больше работодатель не рискнул, и через какое-то время стороны расторгли трудовой договор по соглашению, с уплатой очень (даже очень!!!) хорошей компенсацией работнику...
В общем, все закончилось хорошо!
Так вот, о чем я. Алексей мне говорил: "Если бы директор предложил бы мне просто уволиться по собственному желанию - я бы так и поступил. Но мне не было это предложено...."
Директора и прочие руководители! Будьте человечнее!
Читайте больше о том, что вообще в последнее время в голове у работодателей касательно увольнения работников.
Всем счастья!
Автор консультирует по телефону +7 966 058 02 38.
Подписчикам первая консультация - бесплатно!
Благодарю за прочтение! Если понравилась статья, ставьте лайк и подписывайтесь на канал, и тогда вы точно не пропустите новое и интересное в мире юриспруденции!
