Добрый день, %username.
Последнее время очень много и с огоньком говорят разного рода agile-методологиях разработки и нематериальной мотивации IT-специалистов в целом.
Статься стала ответом на разного рода «инфоцыган» и прочих «мотивашек», которые создают не здоровую ситуацию на рынке труда и (что самое противное) — деформируют восприятие действительности у менее осведомлённых в разрезе экономики специалистов.
С чего всё началось
Говоря с одним интересным человеком в чате, я наткнулся на тезис, что фраза бывшего руководителя («лучшее резюме — мешок денег, заработанный своим ремеслом») выглядит для него смешной и не отражающей действительности. Ведь рынок сейчас говорит другое. На каждом углу пропагандируется мнение, что показатель высокой ЗП (как в этом вашем буржуазном enterprise) — плохой показатель. Лучше за меньшие деньги, но с интересными задачами и т. д., и т.п.
Давайте отбросим красивые лозунги и скажем честно. На самом деле заработанный «мешок денег за карьеру» является вполне объективным количественным показателем. Специалисту платят деньгами за труд и чем выше его квалификация - тем больше стоит час его работы. И в то же время — чем ниже квалификация специалиста, тем более дешево оценивается его «трудочас». Так было и будет, так устроен рынок капиталистического труда.
При этом, часто высмеивается тезис "больше денег - больше мотивация", ведь он не выгоден для разного рода аутстаферов и StartUp'ов. Почему? Всё очень просто — компании, зависимые от точечных продаж клиентам стараются оставить себе возможность не платить деньги в полном объеме стоимости трудочаса. Сама их бизнес-модель заключается в получении дешевого труда и перепродаже его с получением сверхприбыли.
Немного об экономической теории
Иным образом обстоят дела у продуктовых компания, которые реализуют продукт и продают уже его. Они заинтересованы в покупке «трудочаса» высокого качества и реализации качественного продукта для сохранения доминирующего положения на своём рынке (особенно в разрезе того, что большая часть рынков ИТ являются «красным океаном»).
Но почему маркетологам и евангелистам так хорошо удаётся пропаганда изначально не корректных ценностей среди специалистов? Есть интересный закон экономики, который говорит о том, почему люди после определённого уровня дохода начинают рефлексировать и заниматься уклонением от получения большего дохода.
Час бодрствования имеет свою цену для любого человека (агента рынка труда), которую он определяет исходи из каких-то своих внутренних ощущений.
Если предел мечтаний - "хрущевка", "шестёрка" и "пиво с мужиками в гараже", то никакие деньги не мотивируют сотрудника работать больше или качественнее.
По сути, человек осознаёт свой уровень комфорта и не хочет достигать большего, т. к. это означает рост ответственности, вовлеченности в бизнес-процессы и уменьшение свободного для досуга времени.
Единственный выход - мотивация не материальными методами и методами социальной инженерии. Требуется убедить человека двигаться вперёд, когда он не видит в этом особого смысла. Как вариант — мы можем предложить те самые интересные задачи и новые точки роста, параллельно показав, что после достижения этого он сможет перейти на новый качественный уровень жизни без ущерба для собственного времени/досуга по итогу.
Таким образом, наука под названием экономика труда, в том числе начала рассматривать человека как один из основных ресурсов и предлагать не финансовые пути его развития, что являлось шагом вперёд для капиталистического рынка и экономической мысли в целом.
Так в итоге экономистами были выведены простые правила, которые позволяют создать компаниям здоровую атмосферу в работе, нацеленную не только на оплату «трудочаса», но и на соблюдение желания любого здорового человека саморазвития и самореализации.
Отмечу, что большие компании стали использовать данный подход уже очень давно и достаточно успешно. И всё было хорошо, пока идеи не добрались до отечественного IT-рынка, который не так давно взорвался от радости пришествия agile фреймворков для работы.
Ростки мотивации на почве IT-рынка
Изначально данные идеи в мир разработки просочились через agile методологии управления командами разработки (#scrum, #kanban, agile, #xp, etc.), которые говорили о том, что для эффективной работы требуется создавать здоровую атмосферу и корпоративную культуру внутри компании.
На ниве популярности, каждый второй teamlead пытался стать scum-мастером и внедрить agile везде и всюду (помню, был такой позорный период моей практики тоже), без понимания что это всё — лишь фреймворки и должны быть модифицированы под конкретные бизнес-процессы и практики компании.
В то же время в обиход вошли такие термины как soft skills, hard skills. Было модно (да и остаётся) отделять технические навыки от не технических и рассказывать как каждая категория влияет на успешность проекта. Правда, все эти разговоры выпускают главное (а ведь это было описано ещё в книге «Мифический человекомесяц») - программисты не нужны, если их продукт не решает проблему пользователя. Ваш код может быть красив и написан по всем best practice, а команда мотивирована свернуть горы. Но, если она не ориентирована на решение проблем пользователя — ни один из ваших проектов никогда не станет по настоящему востребован на рынке, а вы так и останетесь в плену сказок о росте вашей квалификации. Любой enterprise программист будет более проф.пригоден, не потому, что он лучше из-за специфики типа компании. Просто он решает реальные задачи, а не придуманные кем-то. В большой компании вы столкнётесь с тем, что вам будет необходимо придумать решение, которое не только будет решать проблему, но и не создаст новых.
Что же мы видим в «интересных» задачах стартапах? Программист делает задачи, так как он их понимает. В то же время из-за повального «не здорового» agile будет постоянно меняться суть задачи и проблема, которую пытаются решить. Ведь это круто, гибкий подход. Итогом — каждый тянет одеяло на себя, придумывает проблемы и героически их преодолевает.
А ведь реальных пользователей нет, нет реальных проблем, нет реальных задач. В разрезе же аутстафинга это трансформируется в другую интересную вещь — если задача сделана дорого, то и продать её можно дороже. Ведь мы молодцы и учли много вещей, они когда-нибудь станут для вас проблемой. Мы использовали для их решений (любой набор модных фреймворков) и теперь у вас всё будет хорошо.
С другой стороны, в стартапах и аутстаф конторах таким образом принципал (коммерсант) оставляет себе лазейку не заплатить за работу. Потому, что сотрудник плохо сделал задачу и она (какая неожиданность!) оказалась в таком виде не нужна заказчику. Вопросы же про agile и куда он раньше смотрел всегда можно «отфутболить» простым аргументом — у нас гибкая разработка, если ты понимал, что это не надо, то чего молчал?
При этом большинство «тренеров-мотивашек» на рынке не только насаждают не здоровые ценности, но и банально врут. Давайте скажем честно, такой подход даёт компаниям с низким уровнем морали прекрасный инструмент получения сверхприбыли — можно предложить очень сложный проект, который сделает hard skills высокими как некогда, но работать будет человек фактически бесплатно, а спрашивать с него можно как за полную оплату его труда. Ведь его главная плата — опыт и развитие, а потребности базовые пусть как-нибудь покрывает сам. Это не дело принципала думать о ресурсе, рынок им хорошо насыщен, принципал найдёт другого бесплатного сотрудника.
А как тогда на самом деле?
На самом деле - деньги один из важнейших мотиваторов и об этом "забывают" модные «тренеры личностного роста».
Большая часть небольших, но «очень дружных» компаний понимаю, что отправить отдел один раз на конференцию бесплатно выгоднее, чем повысить зарплату до конкурентного на рынке состояния. Ведь — это затраты каждый месяц, а не один раз в год. И при наличии достойной оплаты труда сотрудники и сами смогут себе позволить развиваться и чем тогда их привлекать? Как удержать?
Сейчас на рынке IT идёт не здоровая пропаганда идей антикапиталистических по своей сути. Ввиду низкого уровня финансовой и социальной грамотности многих людей она завершается очень успешно.
Именно как экономисту по образованию мне очень интересно за этим наблюдать. «Экономикс» в чистом своём воплощении и в действии, но через десятки лет после того, как была напечатана первая версия этой замечательной книги.
Инструменты 80-ых годов на нашем рынке наконец начали работать из-за бума «инфоцыган» (думаю всем, кто читает знаком этот термин) и прочих «тренеров личностного роста» (самое забавное - мало кто из них добился чего-то на самом деле), амбасадоров хайповых компаний (самое забавное — у серьезного enterprise всего этого нет, т. к. они могут позволить себе совершенно нормальное продвижение на рынке труда, без скольких практик) и т.п.
Истоки и немного истории
Чтобы было понимание, что я не хейтер agile - всё, что я описал было сформировано ещё в 80-ые годы, в США. Это инструменты находящиеся на стыке экономикса и социологии, пришедшие с Уол-Стрит и финансовых организацией.
У американцев давно встала проблема, что после определённого уровня ЗП человек переставал вкалывать больше. Исследования показали как раз таки перевёрнутую пирамиду Маслоу и влияние на работоспособность социальных факторов (связано с увеличением уровня достатка "в среднем по больнице" в ХХ веке). Тогда как раз зародилась экономика труда как наука о нематериальных методах стимуляции человеческого ресурса.
Сама по себе не материальная стимуляция не является плохой, но она понижает средний уровень человекочаса на рынке труда, если не является дополнительным бонусом (как в enterprise), а замещает стоимость трудочаса.
И это уже серьезная проблема для агентов, а вот для принципала благо.
Немного из реальной жизни
Я знаю хорошо одну компанию, которая этим замещает недостаток ЗП и добивается лояльности (компания пробует до сих пор войти на рынок IT, пытается создавать аналоги больших и сильных сервисов, но и итог понятен). И сотрудники довольны.
А давайте подумаем, так ли хорошо поступает организация и что значат деньги, которые она не доплачивает?
Во-первых, люди не получают компенсацию полноценно. Как говорил выше - один раз съездить на конференцию дешевле, чем дать ресурс для постоянной такой возможности. Плюс, любые затраты компании на "ура-ура-развитие" является статьей их экономии на налогах. Это их чистые издержки, которые уменьшают налогооблагаемую базу. А вот сотрудники недополучат пенсионные, страховые и т.п.
Во-вторых, любое развитие покупается. Хотите получить квалификацию - есть заведения, которые дадут вам знания. Но чем выше сложность и ценность знаний - тем выше будет цена. Компании же в основном закупают "дешевые" курсы, состоящие из рефлексии или рекламы более дорогих курсов.
И тут две цели - такие курсы дают заряд "ура-ура-мотивашек" и не поднимают цену специалиста. Т.е. создаётся иллюзия развития, такая же как у любых «инфоцыган». По факту, человек теряет самый главный свой ресурс, а именно время. Только оно в итоге будет иметь ценность и значение.
Тут надо понимать, что любая компания, которая хочет развития сотрудников будет участвовать в его образовательном процессе, но будет подталкивать его на развитие в рамках интересов своего бизнеса. И это нормально. Человек же соглашаясь на это получает возможность побывать не на «крутых» курсах, а пройти по правде ценное на рынке обучение. Но тут как говориться, кому шашечку, а кому ехать...
В-третьих, толкает людей на рефлексию. Чаще всего человек - начинает в процессе подменять понятия под влиянием "тренингов повышения эффективности". В частности, посмотрите как искажены у нас фреймворки SCRUM, Agile, XP.
В оригинале они направлены на получение результата. Создание атмосферы, настроение и т.п. - это просто побочные эффекты, полезные, да, но не обязательные.
Все эти фреймворки нужны для получения бизнесом нужного результата, а не сделать процесс работы приятным для сотрудника и именно в этом их идея. Фреймворки нужны для нахождения точки максимальной результативности, чтобы пользователь получил в необходимый срок нужные ему наработки, а сотрудники после завершения фичи не «ловили вьетнамских флэшбеков» и могли дальше эффективно работать.
Что же делают большинство "мотиваторов от ИТ" на нашем рынке? Они подменяют цель фреймворка и фокусируются на процессе, эмпатии и т.п. Получается...на самом деле спорно. От этого такие и разные результаты применения этих методик.
Наши люди по своей психологии очень склонны к гиперэмпатии (воспитание играет роль). Поэтому цель получения продукта подменяется целью создания атмосферы и получается...важнее обсудить как ты себя чувствовал когда положил приложения, нежели понять как решить проблему.
Промежуточные выводы
Стоит понимать - все эти системы направлены на команды мотивированные на результат, который нужен потребителю.
В наших реалиях они направлены не понятно на что, от компании к компании. И многие не чистые на руку организации этим пользуются, часто - уменьшая стоимость трудочаса и вводя специалиста в стагнацию развития.
И это очень плохой итог. Человек находясь в нездоровой атмосфере получает ложное знание о том, что бизнеса задача не удовлетворить потребителя, а удовлетворить всех. Мало того, он не связывает уровень продаж и уровень своей заработной платы и ценности для организации.
Как итог - нематериальная мотивация на нашем рынке среди небольших компаний имеет характер исключительно вредный для агентов рынка и положительный для принципалов. Связано это не с ошибочностью самой идее (тут как раз все очень хорошо), а с её реализацией и целями принципалов.
Если в США, Англии и т.п. компании «выращивают» специалистов и развивают, чтобы получить качественное развитие продукта (при понимании увеличения цены ресурса). Любой StartUpвоспринимается как продуктовая компания и старается обеспечить своё развитие. На нашем рынке аутстафинговые компании и стартапы хотят сохранить цену ресурса любым способом, даже во вред собственному продукту и репутации. Многие стремятся даже понизить цену трудочаса. И для этого применяется извращенная концепция нематериального стимулирования, которая фактически идёт к деградации ресурса.
Заблуждение: «Но деньги — базовая потребность»
Когда я прочитал эту фразу от одного из коллег в рамках рынка труда, то понял на сколько плохо обстоят дела с пониманием базовых механизмов экономики на рынке и как просто при этом «мотиваторам» насаждать лживые ценности подрастающей «смене».
Если мы берём финансовую теорию, то деньги - универсальный ресурс, который может быть использован для обмена в любой материальный и не материальный товар для удовлетворения потребности. Но сами деньги не являются базовой потребностью. Деньги — универсальный эквивалент, который убирает сложности при бартере.
Подробнее концепция потребностей описана Маслоу, её новое понимание было представлено в виде теории о «перевёрнутой пирамиде» в ХХ веке.
Т.е. деньги не потребность, а ресурс, который позволит человеку достигнуть своих целей. Чем эффективнее человек (т. е. чем больше трудочас приносит сверхприбыли компании), тем больше за трудочас готовы платить на рынке.
Но, вся описанная выше логика на рынке сегодня называется «токсичной» и её стараются искоренить, а людей несущих в массы простую и понятную истину: «За решение проблем пользователей и бизнеса платят деньги, за игры в ручейки — нет. Я лучше буду решать проблемы» откровенно говоря травят в различных хайповых сообществах и выставляют маргиналами. При этом социум (коллектив) начинает рассказывать о том, что хотеть быть полезным бизнесу и пользователю — не правильно, не надо думать о том, что бизнес может решить и без тебя. Главное — быть позитивным, регулярно посещать все митинги и развивать в себе эмпатию. Тогда ты станешь senior developer быстрее, ведь всё это даст большой boost твоим soft skills.
И вот тут вопрос у меня возникает интересный вопрос адептам "мотивашек".
Я — социопат, причём очень ярко выраженный. Мне проще быть одному в любой момент времени. По психотипу - интроверт. Такой классический geek и программист, который приходя домой после работы начинает писать снова код, но уже для отдыха, а не для работы. В этом я вижу самореализацию и своё развитие. И именно благодаря всему этому я смог уже на протяжении более 13 лет работаю в IT и добиться текущего результата. И для меня тихий вечер в пабе с кальяном и ноутбуком в одиночку или с парой таких же гиков интереснее какого-нибудь похода.
Как вы предполагаете меня мотивировать такого человека как я? В enterprise я прижился именно из-за моей ориентации на результат, в startup’ах и разном аутстафе — было не комфортно. Именно из-за игры эмпатию, которая замещала решение реальных задач, я начал искать другое место работы.
Мотивация и её последствия
Сейчас очень модно делить мотивацию на внутреннюю и внешнюю, т. е. на то, что влияет на стремление агента двигаться — окружающий или внутренний мир. Многие «тренера» начали говорить о том, что внешняя мотивация становится вытесняемой, а внутренняя — вытесняет. На самом деле они в очередной раз рассказывают очевидный закон замещения и обратной связи (благодаря которой это происходит). На самом деле при любых подобных «движениях» происходит вытеснение одних целей другими, так как есть логическое противоречие. И как раз этим часто пользуются наши "горе мотивашки", дабы навязать свою точку зрения.
Логика их работы тут очень простая, доказать любое мнение проще всего показав противоречие на примере ошибочности мнения объекта на которого применяется усилие по убеждению.
Логика человека ставится в тупик, после чего ему предлагают путь решения. Примерно таким образом построена защита Чубакки, знаменитый приём с юридической практики США.
Наша психика хватается любое понятное ей решение как за спасательный круг, т.к. логические тупики являются сильным стрессом.
Теперь обратимся от того, что рассказывают на тренингах личностного роста амбасадоры различных подходов.
На самом деле всё, что рассказывают — относится к такому понятию психологии, как
подкрепление и оно далеко не является однозначным с точки зрения польза/вред (ведь эти понятия субъективны).
Вы не можете контролировать на сколько полезно/вредно оно будет, ваша же психика будет запоминать именно факт подкрепления.
По сути, что такое внешнее воздействие, это оперантное обуславливание, которое имеет прямую связь. Ваше сознание работает очень простыми шаблонами, поэтому оно анализирует факты и явные последствия. Сунули пальцы в розетку — ударило током, выпили кофе — проснулись, покурили — успокоились.
Условно говоря, вам можно давать пощёчину каждый раз когда вы говорите спасибо и давать конфету (или просто хвалить) когда вы ругаетесь матом в общественном месте. Осознавая что последнее - плохо и будет портить ваш образ в обществе, вы всё равно будете так делать. Психика будет подкрепляться позитивным результатом в виде конфеты и «запомнит» этот паттерн поведения. Постепенно он станет привычкой.
Примерно то же самое сейчас делают с рынком IT-инфоцыгане, маскирующиеся под «коучев», консультантов и прочих полезных специалистов.
Как аргумент в важности эмпатии приводят позитивная обратная связь коллег и руководства (отмечу, не пользователей проблемы которых решены, а тех.специалистов, которые могут закрыть глаза на качество итоговой задачи).
Пример в лоб, который разбивает данный тезис очень прост. Проект завален, пользователю так не надо (сложно, не удобно, не красиво). Руководство признало свою ошибку, что их видение было не правильным. Коллеги не считают вас и себя виноватыми, ведь руководители и проектные менеджеры "облажались".
По сути, сотрудник получает позитивное подкрепление делать то, что не нужно пользователю и считать это достойным оплаты. Далее ситуация будет развиваться печальнее, ведь начнётся критика пользователя и рассказы о том, что он ничего не понимает, в целом дурак и не умеет ничего. Ведь мы, инженеры, умные. А они, гуманитарии, глупые.
И вроде всё хорошо. Сотрудник развивается, делает десятками сложных задач, которые правда не понимают пользователи. Но будет миг просветления и люди осознают, что были слепы и глупы, правда?
Нет. Так не будет. Потому, что глупы тут все, кроме пользователя. Он лучше разработчика понимает свои процессы и проблемы. И только ему решать — удобно или нет, нужно или нет. Как следствие такой «эмпатии» - продукт начинает хуже продаваться, начнутся увольнения и уходы (кому понравится делать то, что все ругают?), начнётся деградация сотрудников (они привыкли делать не как надо, а как хочется и не решать реальные задачи).
Признание заслуг
Считается «модными» деятелями IT-инфоцыганства, что бизнес не должен признавать заслуги сотрудника с помощью материального поощрения, роста заработной платы или премий. Лучше похвалить на митингах, похлопать по плечу или дать пару часов отгула в рабочий день. Или отправить на тренинг «личностного роста».
Нормальный вариант (допуcтимый) — небольшая регулярная прибавка к ЗП как признание развития. Что-то в районе индексации заработной платы в enterprise секторе (её всё равно надо проводить, а так будет двойная выгода).
А теперь посмотрим «трезво» на реальный мир и подумаем, а как можно ещё (кроме как не повышением по должности и ЗП) признать развитие сотрудника? Конечно, можно говорить человеку, что он теперь senior developer, но платить как вчерашнему студенту. Такое работает какое-то время, пока сотрудник не смотрит на предложения по заработной плате от других компаний. И тут возникает непонимание — звание высокое, а плата — нет. Соответственно, напрашиваются выводы: компания бедная (замет такая нужна?), владелец — жмот и рабовладелец (ну а все сотрудники рабы на галерах), неадекватная оценка полезности сотрудника (зачем тогда стараться) и много ещё весёлых выводах. Итог — текучка кадров.
Важно понимать, что люди разные и они да, не всем нужно только финансовое поощрение. Признание социумом порой так же важно как и получение денежной премии. Но первое не отменяет значение второго. В своё время, когда я обсуждал этот вопрос с одним другом (senior developer, который сейчас работает на европейский рынок) он сказал простую вещь: «Признание — это хорошо, звучит так, что становится приятно. Но если после него у меня не увеличивается сумма, то я буду думать, что сделал что-то не так. Лучший показатель того, что мои успехи заметили — сумма, которая приходит мне не карту в конце месяца». Именно так работают взрослые компании (тот самый кровавый enterprise) в нашей стране и те самые пропагандируемые Западные компании. Они используют несколько инструментов одновременно, для усиления эффекта. Их цель не экономия, а подкрепление поведения сотрудника. Таким образом они могут ожидать «подвигов» на регулярной основе.
Тенденция на нашем рынке (выкинуть «грязные деньги» и заменить их на красивые слова) - очень удобный для принципала случай. Тогда можно в поиске новых сеньоров ссылаться на сложившуюся практику и говорить "ну мы молодая компания, все работают на перспективу" или "ну он получает же столько, вы не лучше его". И таким образом занижать общую цену специалистов. Ведь далеко не каждый будет спорить и доказывать что-то. Новый человек сознательно ставится в конфликт со сложившимся социумом и прогибается под него, как глобальный итог при определённой частоте таких событий - падает цена специалистов на рынке. Принципалам хорошо, агентам - не очень. Ведь за сложную работу, рынок который подхватил тенденцию, будет предлагать меньше вознаграждение. Инструменты саморегулирования — не всегда являются благом и сейчас это очень хорошо видно.
Попытки удержать полезного специалиста
Токсичным считается поведением считается и предложить полезному сотруднику больше денег, если ему дали offer конкуренты на рынке труда с большей оплатой, чем на текущем месте работы. Инфоцыгане от IT убеждают, что такое поведение токсично как для сотрудника (зачем искать больше денег, когда надо искать интереснее задачи), так и для компании (ведь это дополнительные затраты каждый месяц).
И тут упускается самое важное — анализ того, почему человек достоин больше денег и нужны ли эти навыки компании. Я сам уходил с места работы, где работодатель пытался рассказывать об интересных проектах в то время, как я поддерживал критические для компании сервисы, а с ростом нагрузки не повышалась оплата. Мотивация была проста — это токсично хотеть денег, нужно желать интересных задач.
Сам же работодатель даже не мог ответить на вопрос о кривой обучения меня как специалиста. Я хотел развиваться, мне было интересно взять на себя больше ответственности и погрузиться в бизнес-процессы. Почему? Он прекрасно понимал, что если я буду развиваться — мне придётся больше платить и подкупить словами уже не получится.
Именно после этого я ушел с startup’а в тот самый критикуемый кровавый enterprise. И не жалею. Сейчас мои достижения оцениваются по достоинству, а кривая развития и обучения понятна. Я могу расти как специалист. Как по навыкам, так и по стоимости на рынке. И это не токсичный итог и поведение, а вполне нормальные отношения между компанией и сотрудником.
Цена труда и стоимость на рынке
«Стоимость» сотрудника складывается самом деле из нескольких факторов: цена труда, скорость повышения цены труда (не только поднятия ЗП, но и повышения стоимости человека на рынке - это тоже важный фактор), количество свободного времени.
Как правило, никто не даёт просто так котлету денег. Деньги платят, как я уже не раз говорил за решение проблем бизнеса или пользователя.
В enterprise компаниях пытаются повысить ценность каждой составляющей стоимости сотрудника. Ведь любая большая копания хочет не только удержать человека, но и видеть его рост, развитие. Именно при таком отношении компания будет давать задачи на вырост, сокращать переработки (все понимают, что может пойти выгорание), дать точки роста и развития.
Благодаря же инофоцыганству от IT не «честные на руку» компании получили инструмент для сохранения цены трудочаса, т.к. это самый дорогой для принципала ресурс в отношениях с агентом. Ведь это не только заработная плата, но и налоги, ответственность, условия.
Поэтому инфоцыгане пропагандируют понижение значимости данного фактора для агента (хотя, казалось бы - пусти увеличение ЗП на развитие, вот тебе и не материальная мотивация лучше работать), умалчивая как она может повлиять на остальные слагаемые стоимости человека на рынке. Как итог — рай для аутстаферов (можно продавать труд в три раза дешевле индусов, и это не шутка!), фралансеров и прочих «купи-продай» от мира разработки.
Синдром самозванца
Модная проблема, значимость которой поднимается инфоцыганами от IT.
Фактически, данная проблема является следствием развития замены эмпатии на решение задач по работе, так как стало «модным» вместо решения проблем пользователя - поголовная рефлексия и прокрастинация. Ведь по мнению инфоцыган именно они способны привести разработчика в светлое будущее, а не движение по кривой обучения.
Свалить всё на проблемы не зависящие от тебя, углубиться в самобичевание, обвинить в глупости пользователя, найти оправдание заваленной задачи - проще, чем решить проблему. И это поддерживается, культивируется и развивается.
Ведь тогда как раз те самые нематериальные факторы становятся важными. Человек чувствует себя лучше в активностях, они помогают ему хоть как-то делать работу. И для него это становится ценным. И таким образом инфоцыгане от IT обеспечивают себя работой. Нанося добро и причиняя счастья они создают проблемы, которые можно решить только с помощью человека, который обладает навыками психологии. Таким образом круг замыкается. Хайповые (в плохом понимании) компании получают дешевую рабочую силу, инфоцыгане — работу. А вот сотрудникам таких организацией не слишком хорошо, они получают комплексы, фобии, пониженный доход и деградацию в рамках специальности. Зато всё это под лозунги и весёлые игры.
Как с этим бороться — закономерный вопрос.
Требуется просто мотивировать не лозунгами о светлом будущем при развитии, а решить проблему. Ведь грамотный руководитель может показать как можно исправить ситуацию, помочь человеку самому прийти к решению (натолкнуть его на мысли). Последнее имеет особенно мощный эффект, человек будет находиться долго в эйфории от победа и станет своего рода игрой для сотрудника. Любому человек интереснее добиваться и побеждать, такая у нас природа.
Правда тогда им будет сложнее управлять, т.к. он обретёт внутреннюю уверенность в себе и у него появится своё мнение. А это значит - проблема для применения инструментов дешевого стимулирования, отпадёт необходимость в работе инфоцыган.
Немного о критике устранения синдрома самозванца
Инфоцыгане от IT же критикуют приведённое решение, говорят о том, что у человека при неудаче появится страх завышенных ожиданий, либо нарциссические мысли, и на 100% отвлечет от работы.
Они упускают главное — любой инструмент можно использовать во вред, и во благо. Ведь выгоднее запугать бизнес, сказать что инструмент не будет работать. Лучше платить штатному scrum-мастеру и пусть он сделает всё, что нужно. Пусть сохраняется бесполезное для бизнеса рабочее место. Ведь задача — не решить проблему пользователя, а развить эмпатию у разработчиков, тогда проблемы пользователя решатся сами собой (нет).
Таким образом, раздутая проблема синдрома самозванца решается просто, без дополнительных затрат. Надо просто усилия сотрудника надо направлять на решение проблемы, а не попытки разобраться в его внутреннем мире. Внезапно, этот подход работал как во время выхода «Экономикса», так и сегодня.
Если евангелисты гибких систем дочитали до этого момента, то сейчас наверняка будет много критики. Ведь я, как автор, веду токсичную пропаганду материального взгляда на мир, насаждаю ложные ценности и вообще испорчен кровавым enterprise, который по определению не имеет человеческого лица и людей воспринимает как шестерёнки большой машины (нет).
Но ведь, дорогие гибкие коллеги, вы — лукавите. Ваши методы работают ещё хуже в том виде, что вы преподносите. На примере рассмотренной проблемы, удовлетворение от решения проблемы и подкрепление внутренней уверенности куда ценнее, чем "закрыть симптом" очередной игрой в «горячую картошку эмоций». Вы предлагаете купировать, временно, симптом. Экономисты предлагают уже давно решать саму проблему.
На примере простои и понятном. Если у вас в ступне заноза, да вы можете не наступать на ногу и как-то допрыгать до нужного места. Но итогом станет всё равно воспаление или гангрена. Да, может быть всё и пройдёт само, вероятность такая есть. Но есть и вероятность того, что нашу планету завтра настигнет пришествие добрых инопланетян и нам не будет нужно работать вообще.
Если человек остался в компании за деньги — он принесёт вред
Многие инфоцыгане от IT считают, что если человек останется в компании за деньги, то есть большой риск что от него будет больше вреда. Ведь он худе подвержен влиянию таких специалистов и имеет своё мнение. Отвратительно для «мотивашек» и то, что он может научить думать и остальных людей. И тогда инфоцыган в компании станет не нужен. Зачем он станет нужен бизнесу, если команда и так мотивирована?
Как «мотивашки» пришли к такому выводу? На практике люди с материальным мышлением, которые работают за деньги как раз чётко понимают за что именно им платят и стараются предоставить услуги нужного качество. Для них схема "товар-деньги-товар" более понятна, чем для сторонников неудержимой эмпатии.
Внутренняя мотивация как панацея для бизнеса
Внутренний мир человека способен делать чудеса мотивации. И его истинные цели и стимулы — самый сильный фактор мотивации. Но влиять на них на самом деле сложно, долго и очень дорого. Нужен хороший психолог, а не евангелист с ограниченным набором инструментов для того, чтобы научить как человек может мотивировать сам себя, как выстраивать цели в цепочки и декомпозировать на задачи. Это сложная работа, которой нельзя научиться на месячном курсе.
Если же специалист, работающий с персоналом не знает психологию на должно уровне, то его «ученик» нанесёт больше вреда сам себе.
Стоит помнить, что задача психолога - снижение рисков принципала, решение конфликтных ситуаций, помощь в организации механизмов социального взаимодействия внутри коллектива. Инструменты социальной инженерии, которые применяются для создания нужного эффекта. Именно так работает грамотный специалист. Ему ставится конкретная задача. Он не может обеспечить релиз продукта, но может помочь коллективу справится с организацией процесса в стрессовой ситуации.
Механизмы самоподкрепления — часть любого живого существа!
Любимый тезис инфоцыган и IT, который так же является не правдой до конца.
Скажем, у таракана его не будет, так как нет сознания.
У растения (они тоже живые существа, пусть и не разумные) - его нет.
Как раз вот такие фразы - явный маркер воздействия инфоцыгана, который подменяет понятия и за счёт логического тупика насаждает свои ценности.
После приведённой в названии параграфа фразы, вы скорее всего выслушаете лекцию на примере самомотивации беге и какой кайф получает от этого человек (пару дней назад как раз был такой прекрасный разговор). Вам расскажут, что некоторые особо мотивированные бегуны испытывают эйфорию, похожую на действие LSD, к другим приходит вдохновение и они начинают писать стихи и книги, третьи находят смысл жизни.
Красивая идея. Будь самомотивирован на что угодно и всё будет прекрасно. Идея близкая к трансёрфингу.
Но гибкие евангелисты забывают, что в их примере нет ничего необычного. При активном занятии любым спортом (не важно на сколько вы самомотивированы) будет развиваться гормональная зависимость, которую может объяснить любой врач. Её испытывает любой спортсмен. По сути, они говорят не о мотивации, а о развитии наркотической зависимости от выделяемых организмом веществ. Она мало чем отличается от любого вида зависимости по механике работы (правда, является безопасной формой). С тем же успехом можно считать высокомотивированными любых алкоголиков, героинщиков или сексоголиков.
При этом, понятие сила воли как таковая игнорируется, ведь о ней не выгодно вспоминать. Вы имеете лишний вес? Просто у вас не достаточно самомотивации. Вы завалили проект или ваш пользователь не хочет пользоваться приложением? Ответ тот же. Купите наши курсы и мы научим вас всему!
А теперь давайте задумаемся, что же делают фактически инфоцыгане? Они развивают у людей психологическую зависимость от митингов, благодаря психологии стимулируют выработку эндорфина (подкрепляют этим зависимость). Команда становится зависима от такого специалиста, а бизнес вынужден платить «дилеру хорошего настроения».
Т.е. современный тренд хипсторских компаний - сделать из It-специалистов наркоманов и давать давать им «дозу» за то, что они просто хоть как-то будут делать работу. Это не поведение здоровой компании. Это ещё одна причина почему я работаю в enterprise и считаю его атмосферу здоровой. В отличии от модных компаний.
Выгорание и ещё немного мифов
Человек может долго работать под большой нагрузкой. Не важно какой сектор экономики мы берём. Но в какой-то момент наступает выгорание, а мотивация улетучивается из-за общей усталости. Это нормальный, закономерный процесс.
Важно понимать, что модные специалисты убеждают, что мотивация — это именно желание делать свою работу, а не желание достигнуть с помощью работы своих целей.
Они не любят говорить, что желание получить гешефт и удовлетворить потребности не связанные с работой могут быть более мощным стимулом к получению качественно лучшего результата.
Здоровая мотивация в здоровой компании — качественное выполнение работы и получение некоего блага (в понимании экономики) от этого.
Не здоровая мотивация в не здоровой компании — выполнение работы не ориентированное на результат. Главное получать удовольствие от процесса, ведь результат не нужен инфоцыганам. Не за него им платят.
Любая экономическая школа говорит, что самая сильная мотивация направлена напрямую на удовлетворение потребности индивида. И не важно, связана она с его деятельностью или нет.
Дофаминовая наркомания
Ещё одно модное сейчас течение, говорить об выработке дофамина в процессе работы. Сотрудник должен наслаждаться процессом и вырабатывать в своём теле дофамин, от осознания того, чем он сейчас занимается.
Давайте на это посмотрим с точки зрения материалиста (в очередной раз) и будем называть вещи своими именами.
Хайповые взгляды на работу в IT предлагают делать из сотрудников людей, которые зависят от процесса. Им не важен результат. Они вырабатывают дофамин от процесса. Это плохой путь, так как дофамин можно получать по разному. И получения дофамина не коррелирует с полезностью результата.
Скажем, закладывая "бомбы замедленного действия" в код и веселясь, что творится потом хаос можно получить дофамин. Как и от того, что вам платят, а вы ничего не делаете. Или вместо выполнения работы делитесь эмоциями о том, что она не сделана.
Иными словами, дофаминовое подкрепление есть очень скользкий путь, который вероятнее всего (при наличии факта стремления любого человека к саморазрушению, привет дедушка Фрейд) будет интерпретирован по своему. Ведь подкрепление не связано с результатом, только с процессом.
При этом сторонники такой позиции говорят: «Мы можем осознанно выбрать: кайфовать или механически делать работу».
Хорошо, но бег — чисто механическая работа. Тогда почему вы говорили, что от него человек получает удовлетворение? В то же время они настаивают, что выбирать механическую работу - нельзя, ибо она не приносит удовлетворения. Защита Чубакки в чистом виде.
Деньги — это грязь
Почему-то многие инфоцыгане, получая деньги за свою деятельность ведут борьбу с желанием зарабатывать больше. Они говорят, о том что материальные блага не могут быть мотиватором.
Давайте представим, что человек думает о том, что деньги мне позволят, для примера, выехать в Китай и увидеть эту прекрасную страну. Это его будет толкать вперёд и он будет стараться усердно работать ради этого. Инфоцыгане пытаются выдать финансовое вознаграждение за труд как конечный продукт, а оно им не являются. От этого такой бардак в их теориях, тезисах и работах.
Так же они часто говорят, о том, что можно пытаться заработать деньги, а можно жить счастливо. Но любой живой организм быстрее всего развивают боль, нагрузки и трудности. (очень хорошо данная тема раскрыта в книге «Тонкое искусство пофигизма»).
Иными словами, хайповые компании предлагают людям деградировать за бесплатно и наслаждаться процессом, так как можно развить от него зависимость.
Дорогой читатель, ты до сих пор считаешь все эти тенденции здоровыми?
Вместо заключения
Все описанное, пусть и сумбурно, имеет одну цель.
Объяснить почему рынок сегодня не является здоровым и какой фактор я вижу одним из значимых в этом положении.
За счёт того, что я имею образование экономиста и большую часть пропагандируемых идей изучал ещё в студенческие годы — у меня есть возможность оценить, что мне пытаются донести, какие идеи вложить.
И именно эти идеи меня оттолкнули в своё время от небольших, но «модных» компаний.
Я для себя выбрал работу, которая позволяет мне развиваться, от которой я вижу отдачу. Ведь нашим продуктом пользуются люди и мы видим обратную связь от каждой доработки. Я могу прийти с проблемами к руководителю и получить помощь в решении проблем, а не бесполезный разговор о моих эмоциях. В конечном итоге — я могу получать достойное вознаграждение за свой труд и рассчитывать на прозрачные отношения, где и я, и компания заинтересованы в моём развитии. И это именно enterpries, который сегодня так модно критиковать.
Спасибо за внимание, думаю у критиков данной работы будет возможность высказаться по поводу того где и как я ошибаюсь, поделиться эмоциями по поводу того какой не хороший автор данной статьи. Пока вы будете заниматься этим, я пойду и решу ещё несколько проблем пользователей и сделаю продукт лучше.
Всего хорошего!
#управление проектам #управление персоналом #it #разработка #хипсторы #enterprise #agile
