Наставничество - штука вроде бы понятная и известная, во многих компаниях гласно и/или негласно присутствующая.
Но ровно также явление это и проблемное. То в наставники взять некого, то взять есть кого, но они почему-то отказываются, то соглашаются, но новички от них в ужасе бегут...
В статье - несколько моментов, на которые стоит обратить внимание при организации наставничества (и/или желании повысить его эффективность).
Организуйте систему отбора наставников
Как бы удивительно это не звучало, но для того, чтобы быть наставником, недостаточно стажа работы в организации. И даже собственного желания (согласия на эту авантюру) недостаточно.
- Составьте и формализуйте требования к наставнику.
- Выбирайте в наставники не просто опытных, но и эффективных прямо сейчас сотрудников (ни "выслуга годов", ни прошлые заслуги тут не сработают). Только в этом случае уровень подготовки подопечных наставника будет достаточным.
- Выбирайте в наставники уважаемых/авторитетных людей. Если к наставнику прислушиваются и опытные коллеги, и руководство, - то и подопечный с высокой степенью вероятности будет это делать.
- Выбирайте в наставники сотрудников с развитыми (хотя бы более или менее) коммуникативными навыками. Общаться им обычно приходится ничуть не меньше, чем демонстрировать профессионализм.
- Выбирайте в наставники тех, кто лоялен к организации! Не пускайте в наставники демотивированных старичков (троек по ситуативному управлению), иначе они будут работать либо а) на оперативное выживание подопечных, либо б) на создание подчинённой им клики.
Создайте для наставников поддерживающие условия
В рамках наставничества сотрудник работает на интересы организации, именно поэтому задача организации - сделать так, чтобы это было безопасно, интересно и выгодно.
- Организуйте наставничество исключительно в добровольном формате. Любой человек, которого заставили передавать свои компетенции, естественным образом будет саботировать этот процесс.
- Сделайте так, чтобы передача знаний/опыта не являлась риском! Опытным сотрудникам должно быть понятно, что никто не собирается их убирать, "отжав" их знания.
- Применяйте материальное и нематериальное поощрение наставников! В идеальном варианте у наставников должна существовать не только доплата, а ещё и своего рода привилегированная позиция, дающая им какие-то выгоды относительно обычных сотрудников.
- Помогайте наставникам в расстановке приоритетов между своими задачами и задачами подопечного. Он не должен тратить основное рабочее время на процесс наставничества, а потом ночью/дома/во вторую смену судорожно доделывать свои рабочие задачи.
Создавайте систему адаптации
Ручной процесс наставничества конечно тоже имеет право на существование, однако внутри системы он будет происходить намного эффективнее.
В эту систему могут входить:
- Программа адаптации, по которой действует наставник (не выдумывая ежедневно, что ему делать с подопечным).
- Корпоративная книга компании и другие информационные материалы, которые можно выдать новичкам для изучения (а не передавать из уст в уста тонны информации).
- Welcome-тренинг, который реализует "на входе" HR-отдел, тем самым облегчая работу наставнику.
- “Книга стажёра” - документ, в котором и наставник, и сам подопечный видят и фиксируют этапы адаптации/обучения.
- Система мини-аттестаций, на которых последовательно проверяется и качество работы наставника, и соответствие подопечного требованиям специальности.
- Геймификация (из простого - последовательный набор статусов/наград по мере выполнения заданий наставника), которая повышает мотивацию подопечного на более активное включение в процесс.
Развивайте наставников
Даже если вы абсолютно уверены, что ваши наставники - самые лучшие, помните и о том, что они живые люди. Они могут чего-то не уметь, от чего-то отставать, что-то забывать, терять остроту взгляда и т.п.
- Организуйте регулярный диалог с подопечными наставников, сбор от них обратной связи по поводу того, что важно развивать наставнику.
- Организуйте регулярную оценка/рейтингование наставников по прозрачным критериям.
- Создавайте ИПР (индивидуальные планы развития) для наставников, в рамках которых они будут наращивать свои компетенции, и профессиональные, и компетенции наставников (в том числе учиться коммуницировать/учить/развивать эмоциональный интеллект и т.п.).
- Предусмотрите возможность потери статуса наставника (с потерей всех привилегий), если сотрудник не соответствует требованиям к наставнику.
_________________________
Больше статей про обучение и HR здесь, больше статей про управление сотрудниками здесь
Подписаться на канал здесь
