💡Компетентностный подход в подборе и оценке – наше “все” уже почти двадцать лет. С приходом в нашу “эйкумену” Болонского процесса - с 2002, привычные нам ЗУНы - ЗНАНИЯ, УМЕНИЯ И НАВЫКИ, начали неуклонно терять свою авторитетность, потому что их сумма далеко не всегда складывалась в КОМПЕТЕНЦИЮ.
Как это отразилось на рекрутинге руководителей?
Очень значительно❗
👉Опыт работы стал цениться выше профильного образования
👉Быстрая реакция на ситуацию стала важнее, чем рассудительный подход
👉Знания сжались до умения показать их на примерах – в простой, или сложной, но конкретной ситуации.
Так что, ЗУНы сегодня практически вытеснены ОПЫТОМ, ОРИГИНАЛЬНОЙ МАНЕРОЙ ЕГО ПРЕЗЕНТОВАТЬ и СКОРОСТЬЮ РЕАКЦИИ.
Является ли такая КОМПЕТЕНТНОСТЬ достаточной характеристикой для того, чтобы выбрать “правильного“ кандидата❓
HR дают на этот вопрос полярные ответы:
➡️Скорее, ДА – ЗУНы не актуальны. Знания слишком быстро устаревают, а за ними на “свалку истории” уходят умения и навыки,. НО! Неплохо бы, кроме компетенций, брать в расчет и личностные характеристики.
Скорее, НЕТ – ЗУНы, важны, потому что устаревшие знания можно отбраковать, и выбрать из потока инфы РЕАЛЬНО НОВОЕ И ПОЛЕЗНОЕ. И, быстро наработать новые навыки. НО! Надо учитывать и особенности характера.
Проверим оба эти мнения в серии кейсов ⚡– рассмотрим сценарии работы руководителей, которые имеют сравнимые компетенции, но различные ценностные приоритеты.
#ценности #компетенции #hr #подборперсонала #работаруководителя #экосистемаработыслинейнымперсоналом #mr
