Динамично развивающийся рынок и конкурентная среда требует постоянного поддержания профессионализма, повышения эффективности своего труда, получения новых знаний и опыта, совершенствования методов работы. Кроме прочего, любой компании требуются уверенные в себе и своих силах сотрудники, увлеченные и инициативные, четко и ясно понимающие закономерности бизнеса.
Одним из инструментов повышения квалификации и профессионального роста является обучение. Да, компании в сложных экономических условиях, как правило, жертвуют статьей бюджета на образование сотрудников. Но это не отменяет важность этого компонента системы управления персоналом.
Хорошо, если человек, который стремится к постоянному профессиональному развитию, начинает заниматься самообразованием. Правда для компании это риск, потому что такой сотрудник может впоследствии уйти, почувствовав в себе достаточную мотивацию и силы двигаться в своем направлении. А коль уж компания не вкладывала в эту силу, поминайте как звали.
Проработав десять лет в разных организациях, я хочу сказать, что корпоративные тренинги не отличаются регулярностью и уж тем более результативностью. Я задался вопросом почему сотрудникам могут не нравятся корпоративные тренинги? Тому нашел несколько причин:
- Обязательность участия
Я уверен, что если ты пришел на тренинг добровольно, то у тебя есть свои запросы, в которых ты хочешь разобраться. Поэтому фокусировка внимания и вовлеченность будут выше. Но чаще всего в компаниях обучение «спускается» сверху в виде приказа, а мнение, потребности и желания персонала не учитываются. В таком случае это демотивирует, несмотря на осознание полезности обучающего мероприятия. Не удивительно, что активность и динамика в процессе тренинга на очень низком уровне. С мраморными лицами все думают о недоделанных отчетах, запланированных совещаниях и чашке кофе, который не допил с утра. Куда там до навыков.
2. Недостаток времени
Из-за ограниченности по времени, тренинг больше напоминает лекцию или семинар, где ведущий по большей части времени что-то рассказывает и показывает. На отработку навыков, которые потом можно применить на практике, нужен разгон групповой динамики. А на разгон нужно время, которого, как правило, у офисных сотрудников нет.
3. Отсутствие практики и обратной связи
Из предыдущего пункта вытекает практически отсутствие взаимодействия между участниками (упражнения), из которого можно проанализировать свои собственные паттерны поведения, свой опыт, успешные или неуспешные стратегии. А также очень скудная обратная связь от коллег из-за скромности или страха конфликтов и порчи отношений.
4. Нерегулярность обучения
Для отработки и закрепления навыков тренинги должны быть регулярными и систематическими. Корпоративные тренинги проводятся либо он деманд от вышестоящих, либо чтобы отработать бюджет на обучение, а значит тренинг будет проведен отдельно от оценки и управления эффективностью. Чтобы был.
5. Нет связи с текущим контекстом
Как правило, тренинги в офисах не адаптируются под конкретные ситуации и проблемы в компании. Грубо говоря, если в компании постоянно конфликтуют или нормально не выстроены взаимоотношения друг с другом, глупо проводить тренинг на тему тайм-менеджмента, а потом удивляться, почему Иван Иваныч уделил всего три минуты ответам на бесконечную переписку. Более того, часто на внутренних тренингах звучит красивая теория, имеющая весьма слабое отношение к действительности. Эффективность тренинга начинается тогда, когда его участники могут говорить о своих насущных проблемах, зная, что их все понимают.
6. Слабое доверие тренеру
Тренинг может оказаться не полезным, если в качестве ведущего выступает сотрудник этой же компании, а у последнего нет авторитета среди коллег. В офисах, как правило, все знают всё друг о друге. По фактам, по личному взаимодействию, по слухам – так или иначе о человеке сложено какое-то впечатление. И оно не всегда может быть положительным. Но оно будет влиять на восприятие ведущего. Если репутация ведущего хромает, в квоте доверия ему будет отказано. К тому же специалист, привлекаемый к проведению обучения, должен обладать достаточной квалификацией для этого. В этом плане внешние провайдеры выглядят куда более доверительно. Хоть тоже без гарантий. И еще, центральная фигура на тренинге – это участники, а не ведущий, как может показаться последнему.
Это основные причины, по которым может быть отрицательное восприятие внутреннего обучения и отсутствие у людей реальной мотивации к тренингам в компаниях.
Что касается меня, я всегда обладал в совершенстве навыком самостоятельного обучения гибким навыкам. Поэтому меня никогда особо не впечатляли тренинги сами по себе. А корпоративные тренинги я никогда не любил по вышеуказанным причинам. Тем не менее я очень хорошо отношусь к тренингам как к инструменту развития и повышения своей профессиональности. Это всегда возможность освоить что-то новое, поработать со своими установками, повысить свою квалификацию, почувствовать себя ценным, нужным и востребованным. Но для того, чтобы реально «обновить» знания и тренировать навыки, нужно чтобы тренинг максимально исключал все минусы, о которых я написал выше.
Поэтому я интуитивно искал такой формат тренингов, в котором я бы почувствовал, что говорят о тебе, о твоих потребностях и слушают твои запросы. Такой формат тренингов, где нет особого плана, который надо соблюдать в обязательном порядке, и где не нужно встраиваться в порядок тем, чтобы дождаться ответов на свои вопросы. Это не исключает наличие определенной тематики и структуры тренинга. Такие тренинги есть. Но увы пока не в компаниях.
