Суть этого принципа в том, что нанимать людей нужно тщательно, проверяя с разных сторон. Так можно понять сразу, на берегу, насколько человек подходит компании. А увольнять нужно быстро, поскольку плохо работающий сотрудник тратит не только время компании, но и свое время. А компания теряет деньги. Причем дважды. Когда менеджер не продает или плохо работает с клиентами, и они не возвращаются. Когда компания оплачивает за него налоги, платит ему зарплату, в то время, как сотрудник не приносит прибыли.
Получается, что неэффективный менеджер просто занимает чье-то место. Место того, кто мог бы лучше продавать, зарабатывать и увеличивать прибыль компании.
Принцип “нанимай долго, увольняй быстро” возможен, если в компании есть резерв кадров или все в порядке с наймом. Для этого нужно создать постоянный поток кандидатов, который как раз обеспечивает грамотно выстроенная система найма.
Нужно понимать, что система найма - это та же самая система продаж, только продукт здесь - вакансия, здесь важно проработать каждый этап. Заказчиком проверки и построения системы найма обычно является руководитель компании или директор, поскольку они в первую очередь заинтересованы в постоянном выполнении плана. Они в ответе за то, чтобы приходили толковые менеджеры. На деле процесс поиска/подбора исполняют обычно отдел кадров/рекрутеры в зависимости от величины компании.
Во всех своих проектах мы рекомендуем нанимать людей без опыта. Дело в том, что если человек приходит с опытом другой компании, то начинает делать все так, как ему удобно и ломать систему. А опыт других компаний далеко не всегда хороший. Поэтому если и нанимать человека с опытом, то нужно точно знать, что на его прошлом месте работы были хорошо выстроены продажи. А таких компаний единицы, их почти нет. Перестроить человека сложнее, нежели научить всему с нуля пошагово.
Для примера, в нашем опыте был проект с европейской компанией. У них период стажировки был расписан на 2 месяца. Мы сократили его до 2-х недель. Выделили отдельные элементы системы стажировки, которые специалист должен базово знать, чтобы продавать. Все остальное вынесли на испытательный срок. Результатом стало то, что сотрудник изучает информацию в течении 2-х недель и начинает делать реальные продажи, а уже на 1-м месяце работы план выполняется на 40-50%. Если же сотрудник 3 месяца не выполняет план, то его нужно увольнять и нанимать нового.
В какие проблемы обычно упираются компании при поиске кандидатов?
Там, где мы проводили аудит, самая частая отговорка - нет людей. Поэтому они работают с тем, что есть. Берут всех подряд, пытаются учить, платят стипендию. Особенно такое часто встречается в регионах. Причем когда сотрудники работают плохо, их не увольняют.
Мы глубоко убеждены и знаем, что важно то, как вакансия преподнесена. Если она скопирована с соседней компании, то так искать сотрудника можно бесконечно долго. Наш опыт показывает, что за хорошо описанной вакансией люди могут приехать из других регионов. Здесь важно использовать все методы и приемы копирайтинга. Вакансию нужно упаковать, продать и разместить в нужном месте. Тогда и отклик будет соответствующий. Посмотрите на свою вакансию и профиль компании, все ли там хорошо?
Как выбрать правильного менеджера?
Все просто - кандидат в менеджеры по продажи должен быть предрасположен к продажам. Если человек расположен к точным наукам, к бухгалтерии, администрированию, то у него ничего не получится в продажах. Это также как, если посадить хорошего сейлза в бухгалтерию, то определенно начнет стрессовать и делать ошибки, перегорит. Поскольку разные психотипы соответствуют разным профессиям. Момент предрасположен человек к продажам или нет, нужно хорошо проверять.
Мы проверяем это при групповом найме - когда собирается группа людей и прогоняют всех кандидатов по кейсам: кандидат продает себя, отрабатывает конкретные ситуации, коммуницирует в группе. А смотрим и делаем выводы. Таким образом люди быстро оцениваются, и на интервью идет уже 2-3 отобранных человека. Преимущество такого способа отбора в том, что за 2-2.5 часа можно посмотреть 10-15 человек и уже взять кого-то на стажировку.
Важно понимать, что система найма - это неотъемлемая и важнейшая составляющая системы продаж. С нее все начинается, поэтому здесь важно делать правильно и оттачивать каждый шаг. От правильно подобранных сотрудников напрямую зависит прибыль компании.
Если материал был полезен, жмите лайк - это поможет развитию канала. Подписывайтесь, чтобы получить еще больше полезной информации о продажах и отделах продаж.
