Главные правила
- В формировании / трансформации корпоративной культуры участвует вся компания, а не только HR-департамент. Он, в основном, предоставляет инструменты и является носителем экспертизы.
- Процесс формирования культуры – длительный процесс. Не достаточно просто повесить плакаты на стены, распечатать брошюры и ожидать, что сотрудники начнут меняться. Терпение – наше всё.
- Руководство – пример поведения. И важно, чтобы оно вело себя в соответствии с желаемой культурой. В противном случае мы получим две культуры: декларируемую и реальную :(
Здесь можно почитать зачем и когда нужно менять корпоративную культуру.
Формализация
Как и где зафиксировать корпкультуру?
- Определение миссии, видения, ценностей компании (часто фиксируются в кодексе корпоративной этике положениях о корпоративной культуре компании в culture book)
- Определение стандартов поведения сотрудников компании (ролевые модели поведения). Обычно они отражаются в модели корпоративных и управленческих компетенций и участвуют в оценке персонала.
- Формирование традиций в компании (какие мероприятия, конкурсы и активности проводите, где, чем и как награждаете лучших, как принимаете новичков и и т.д.)
- Формирование корпоративной айдентики (атрибутика, сувенирка мерч с лого, слоганами, ценностями)
А тут можно посмотреть какие бывают инструменты диагностики корпоративной культуры.
Процесс формирования корпкультуры
1 этап - аудит
- Анализ внутренних данных: стратегии, существующих ценностей, корпоративных коммуникаций, опросов сотрудников, HR бизнес-процессов.
- Проведение внутреннего исследования текущей корпоративной культуры (как есть, как хотим).
- Проведение фокус-групп и глубинных интервью с ключевыми менеджерами (разного уровня, функций, территории)
2 этап - Создание/апгрейд
Мы советуем использовать проверенную годами и зарекомендованную модель Top-bottom-top (верх-низ-верх).
- Проведение сессии с топ-менеджментом (на создание новых ценностных ориентиров /апгрейд существующих под планируемый тип культуры).
- Проведение фокус-групп и глубинных интервью с сотрудниками (на коррекцию того, что предложила топ-команда)
- Фасилитационная сессия с топ-менеджерами на утверждение целевой культуры, ценностей и моделей поведения.
3 этап - Визуальная разработка
- Разработка визуальной концепции и отрисовка образов и элементов, верстка под разные носители. Т.е. делаем полный визуал на миссию, видение, каждую из ценностей).
- Создание коммуникационной кампании для внедрения и продвижения принципов новой культуры и моделей поведения (что, для какой целевой аудитории, через какие каналы, в какие сроки…)
4 этап - Внедрение
- Интеграция обновленной ценностной модели в ключевые процессы компании
- Внедрение и продвижение новых ценностей и моделей поведения нижеописанными и дополнительными способами
- Проведение обучения амбассадоров изменений
Внедрение в HR-процессы
- Подбор по ценностям
- Программа адаптации, показывающая ценности в действии с первых дней работы в компании
- Программа обучения (пересмотр тренингов, вебинаров, обучения на месте и т.д.)
- Проведение оценки (модель корпоративных и управленческих компетенций)
- Программа развития
- Программа материальной и нематериальной мотивации
- Позитивное расставание (выходное интервью)
- Разработка стратегии внутренних коммуникаций
- HR-документация
Внедрение в бизнес-процессы - описание БП, выявление несоответствий ценностям, пересмотр БП.
Транслируем ценности через:
- Модели поведения, указанные в ценностях
- Личный пример высшего руководства и линейных менеджеров
- Электронные средства коммуникации
- Визуальные средства коммуникации
- Печатную и сувенирную идеологическую продукцию
- Корпоративные мероприятия и активности
А каким алгоритмом формирования корпкультуры пользуетесь вы?
Если есть вопросы - пишите в комментариях. Могу поделиться тесто на определение типа вашей корпоративной культуры, если поставите плюс в комментариях ;)
#видение #управление бизнесом #управление людьми #управление персоналом #создание ценностей #импакт #кадры #шонина #наталья шонина #коннектикум
