Быть успешной компаний значит одинаково хорошо слышать как своих клиентов, так и сотрудников. Поддержка личного бренда (под ним я подразумеваю профессиональный бренд как эксперта в своей области) членов своей команды повышает их уровень удовлетворенности. Если человек чувствует поддержку руководителя, он становится более продуктивным и инициативным. Часто, особенно в области IT, сотрудники покидают команду, потому что хотят двигаться дальше — решать более интересные задачи, развиваться и… получить профессиональное признание. А развитие своего бренда и представление экспертности сотрудника — удобный инструмент не только для повышения его вовлеченности и укрепления коллектива, представления компании как лояльного работодателя с сильным HR-брендом.
К этому вопросу мы впервые обратились около трех лет назад. Решиться на это было довольно сложно: в Мордовии, где мы базируемся, кадровый голод — проблема острая и всегда актуальная, и существовал (как существует и сейчас) риск, что конкуренты, прочитав материал, могли переманить интересного сотрудника. Еще риск — сотрудник мог начать неоправданно завышать зарплатные требования. Но с другой стороны, люди всегда больше верят и доверяют людям, нежели компаниям.
Тщательно проанализировав как внешнюю, так и внутреннюю ситуации, мы решили попробовать. Торопиться не стали, и с того момента прорабатываем три направления:
- Социальные сети;
- Видеоконтент;
- Материалы в СМИ
Целевая аудитория — профессиональное сообщество, потенциальные кандидаты на вакансии, партнеры и клиенты. “Внешними” целями мы определили:
- показать экспертность своих сотрудников как профессионалов в своей области;
- развить в компании интерес к такому формату работы;
- повысить степень доверия к Инфомаксимум как к HR-бренду
Внутренними целями стали:
- развитие новых навыков у сотрудников;
- налаживание и укрепление внутренних коммуникаций;
- отладка HR-процессов
Основными площадками стали:
- Vkontakte, Instagram, Youtube;
- профильные СМИ;
- площадки с открытым контентом;
- внутренние чаты и диалоги компании
Виды создаваемого контента:
- Сторителлинг: достижения в карьере, рассказы об ошибках, необычный опыт. Одной из самых ярких историй стал переход опытного спортсмена, призера Юношеских Олимпийских игр в сферу разработки;
- Экспертный: обзор профильных событий и собственных разработок, примеры успешно реализованных проектов. В ближайших планах — возобновление блога на Хабре;
- Видеоконтент: видеопредставление вакансий, небольшие комментарии по инфоповодам. Отдельный пласт — вебинары. Во время пандемии мы протестировали такой формат работы. Первая трансляция была полностью посвящена организации удаленки;
- Рабочий процесс: как сотрудники работают над тем или иным проектом, готовятся к важным презентациям, проводят совещания/планерки/митапы и пр;
- Обучающий: лайфхаки в работе, списки полезных ресурсов и инструментов, истории входа в профессии. Например, наш backend-разработчик подробно, со всеми цифрами, деталями и лайфхаками, поделился историей, как ездил на Кипр в языковую школу. Полезно не только для тех, кто давно хотел подтянуть знание английского, но и интересно для самого спикера.
Сейчас мы сотрудничаем с одним СМИ, для которого делаем цикл статей о том, как можно новичку войти в IT — о профессиях, их тонкостях и специфике. Например, история Алексея.
В соцсетях акцент пока на аккаунты компании, контент в равной степени развлекательный (различные подборки, мнения, советы), так и экспертный.
Сначала было непросто находить понимание среди сотрудников, не все были готовы делиться историями: кто-то смущался и стеснялся, кто-то не понимал, зачем это нужно. Не сразу, но пришел ответ на главный вопрос: ЗАЧЕМ МЫ ЭТО ДЕЛАЕМ? Постепенно лед тает: коллеги поддерживают нашу идею, охотно общаются и комментируют.
