Знакомые методы мотивации: когда привычное не работает
Рано или поздно руководитель компании встает перед выбором, какой метод мотивации сотрудников более подходит для их эффективной работы?
Методы поощрения или наказания- это методы стимулирования (побуждения) человека к деятельности.
Все слышали о методе «кнута» и «пряника». Однако не все помнят о том, что этот метод может, как привести компанию к намеченной цели, так и не дать никакого результата. Его нельзя безоговорочно считать эффективным или бесполезным. Все зависит от особенностей психотипа и его сотрудников.
Например, негативная мотивация «кнут», работает только тогда, когда сотрудник опасается, что его могут наказать за его бездействие, если не выполнен план по объему продаж или не сданы в срок работы, а заработная плата на прямую от них зависит. Сотрудник понимает, что ему могут не заплатить, поэтому страх лишиться дохода заставляет его работать более эффективно.
Или он может отлично подойти для борьбы с ленью. Проговорите сотрудникам, что случиться, если не активизироваться и не выложиться на все 100%. Тогда персонал получит представление о том, что не будет расти их личный доход, не будут достигнуты их личные цели и т. д. Очень важно проработать причинно-следственную связь между работой персонала и результатами.
Однако, некоторых людей, метод кнута может серьезно демотивировать, например, представителей творческих и интеллектуальных профессий, действуя на них разрушительно. А метод пряника способен улучшить их результаты, если они будут представлять результаты своей работы, будут понимать, как их цели и мечты связаны с их результативностью.
Как выбрать подходящий способ мотивации?
Что является лучшим мотивирующим фактором: поощрение или наказание, желание или страх, кнут или пряник?
Есть три точки мотивирующих факторов:
1
Мало «кнута» и много «пряников»
В этом случае эффективность деятельности коллектива низкая, социально-психологический климат благоприятный, однако отсутствует рабочий настрой. Руководитель боится вступать в конфронтацию с коллективом, психически слабый, безвольный. В таком коллективе сотрудники могут обсуждать и подвергать оценке приказы руководителя. Нарушать сроки выполнения поставленных задач. Коллектив может разделиться на несколько групп, имеющих противостояние друг против друга. Могут возникать конфликты, так как нет сильного руководителя, который может пресечь их на начальном этапе. Эффективность работы низкая. Сотрудники расслаблены, они понимают, что даже при определенных нарушениях, к ним не будут применены штрафные санкции.
2
Много «кнута» и мало «пряников»
В коллективе может царить неустойчивая атмосфера. Страх наказания заставляет сотрудников достигать результатов, однако такая эффективность будет только на короткий срок. Если работать в режиме «кнута», преобладающим над «пряником», через определенный период происходит выгорание, люди устают и уходят, что приводит к снижению эффективности. Социально-психологический климат в коллективе неблагожелательный, эффективность работы низкая, высокая текучесть кадров. Это может произойти, если руководитель, неадекватный, самодур, который издевается над подчиненными. Такие компании могут переживать определенный кризис, так как сотрудники стремятся не к достижению положительного результата, а к избеганию отрицательного. В этом случае не будет прогресса в развитии персонала.
3
Оптимальное соотношение «кнута» и «пряника»
Оптимальный вариант это правильное соотношение «кнута» и «пряника». Некая оптимальная точка, в которой, с одной стороны, поддерживается дисциплина точечным применением «кнута» (но не больше, чем нужно) а, с другой стороны, поощряется и премируется успешная деятельность (но только та, которая приносит прибыль руководителю). В такой компании царит благожелательная атмосфера, сотрудникам комфортно работать, высокая эффективность и низкая текучесть кадров.
Как осуществляет управление грамотный руководитель
Функции руководителя - это и наказание, и поощрение. Если вы оставляете себе только одну роль, то, значит, вы не справляетесь со всей областью управления. Сильный руководитель - это уверенный и уравновешенный человек, который успешно и дозировано сочетает эти методы.
Желание развиваться формируется лучше под воздействием позитивных стимулов, чем негативных.
Однако, оптимальная точка для разных коллективов будет отличаться.
А. Если в коллективе преобладают сотрудники доминантного психотипа, то они уважают силу и власть. Поэтому в такой компании крен должен быть в сторону «кнута», иначе много «пряников» принимают за слабость руководителя. Важен сильный, авторитарный руководитель, который сможет четко ставить задачи, контролировать их выполнение и не бояться назначать санкции за нарушение приказов.
Б. Для чувствительного коллектива должен быть крен в сторону «пряника», поскольку, с одной стороны, они более ответственны и совестливы, поэтому не «садятся на шею» при недостаточном количестве «кнута». С другой стороны, им нужно поощрение в силу психической слабости. Без него они впадают в депрессию. Для такого коллектива важно, чтобы ими управлял демократический или дружеский тип руководителя, который сможет их в нужный момент поддержать, настроить на рабочий лад с помощью похвалы и поощрительными стимулами, а не давлением и санкциями.
В. Для демонстративного коллектива нужна своего рода «дрессировка». Когда демонстративный делает что-то, полезное для коллектива, нужно задабривать его «пряниками» в виде его «превознесения» и повышения его значимости. Когда он работает недостаточно хорошо, нужно игнорировать его и публично обращать внимание на других. Таким образом, мы «дрессируем» его делать работу хорошо, чтобы получить поощрение. В этом случае подойдет руководитель с демократическим стилем управления, который умеет найти баланс, в нужный момент, между стимулами поощрения и наказания.
Г. Для целеустремленного коллектива нужно соотношение «кнута» и «пряника» ровно посередине. Нужно поставить четкую цель и четко обозначить условия премирования: если цель достигнута, то применяем «пряник», если не достигнута – «кнут». С данной задачей прекрасно может справиться амбициозный или демократический тип руководителя. Для целеустремленных самое главное иметь перед глазами точную цель, к которой они должны прийти.
Д. Для творческих коллективов нужен крен в сторону «пряника», но не такой сильный, как у чувствительных. С одной стороны, избыток «кнута» заставит их полностью изолироваться и уйти в свой внутренний мир. С другой стороны, при отсутствии минимальной дисциплины они не смогут организовать свою деятельность должным образом и направить ее к цели компании. Они будут заниматься своими «странными» делами, которые не имеют практической пользы для руководителя.
Для данного коллектива подойдет демократический тип руководителя, который ориентирован на вовлеченность сотрудников в процесс принятия решений. Поощряет креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока. При таком подходе у коллектива преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность.
Какие бывают руководители?
Как «прощупать» оптимальное соотношение «кнута» и «пряника» в коллективе и подобрать правильного руководителя?
Решить данную задачу поможет методика компании «Проф-Диалог».
Стиль управления, на практике, зависит от личности самого управленца, от его психотипа, от его взглядов на жизни и людей. Чтобы персонал был максимально эффективным, необходимо создавать прозрачную систему мотивации, определить их внутренние стимулы и подобрать для каждого из них систему KPI.
Руководителю важно уметь быть жестким, но также он должен быть гибким. Подчиненные должны чувствовать определенную долю свободы, но в тоже время должны знать, что есть контроль, есть приказы и есть сроки.
То есть, нужно найти золотую середину между «кнутом» и «пряником».
Источник https://prof-dialog.ru/article/metody-pooschreniya-i-nakazaniya
